El recorte de empleos como estrategia corporativa

Despidos. Recortes. Tamaño óptimo. Reestructuraciones. Reducciones laborales. Reducción de la fuerza de trabajo. Subcontrataciones. Deslocalización.

Cualquiera que sea el término, despedir trabajadores puede ser una decisión estratégica y necesaria de las empresas. Los despidos pueden ser un indicativo de que la empresa está reorganizándose e iniciando una trayectoria más rentable y, en consecuencia, dan a Wall Street un motivo para animar y mejorar la moral de los trabajadores que permanecen. Pero según profesores de Wharton y expertos en el tema, a no ser que los recortes laborales se gestionen y expliquen adecuadamente –y sean de hecho necesarios para lograr un objetivo superior-, la solución puede causar tantos dolores de cabeza como enfermedades intentaba curar.

Consideremos como ejemplo la reciente decisión de Circuit City Stores, un gran comercio minorista especializado en productos electrónicos con sede en Richmond, Virginia. El 28 de marzo la empresa anunciaba el recorte de 3.400 empleos, es decir, el 7% de su fuerza laboral efectiva ese día. El motivo esgrimido fue que los comerciales cobraban “muy por encima de los salarios medios de mercado correspondientes a su categoría”. La empresa no reveló información específica, pero The Baltimore Sun informaba que los trabajadores despedidos, conocidos como “asociados”, cobraban 51 céntimos por hora por encima de los salarios de mercado fijados por la empresa.

Circuit City también anunciaba la firma de un acuerdo con IBM para externalizar sus operaciones de infraestructura tecnológica, algo que eliminaría 130 puestos de trabajo. No obstante, cincuenta de esos trabajadores serían contratados por IBM y seguirían trabajando en los establecimientos de Circuit City precisamente para supervisar el acuerdo.

Estas decisiones forman parte, según un informe de Circuit City, de una “serie de cambios para mejorar los resultados financieros básicamente re-equilibrando la estructura de costes y gastos de la empresa”. La decisión de despedir a 3.400 empleados se puede leer en el cuarto párrafo del informe, y es descrita como “una iniciativa de gestión de salarios” cuyo resultado es la “separación” de los trabajadores.

Los recortes de empleo “se centraron en asociados a los que se les pagaba muy por encima del salario de mercado correspondiente a su puesto”, añadía el informe. “Se contratará a nuevos asociados para ocupar dichos puestos a los que se retribuirá según el actual salario de mercado”. No obstante, la empresa declaraba que aquellos que perdían su trabajo recibirían indemnizaciones por despido y podrían solicitar de nuevo su puesto, eso sí, con menores salarios, pero tendrían que esperar 10 semanas para ello. La decisión del 28 de marzo, junto con la decisión de febrero de cambiar la estructura minorista de Circuit City reduciendo el número de regiones operativas de 10 a 8, conseguirá ahorrar según la empresa 250 millones de dólares a lo largo de los próximos dos años.

Peter Cappelli, profesor de Gestión de Wharton y director de su Center for Human Resources, sostiene que Circuit City podría tener motivos válidos para tener que reducir costes, pero el modo en que ha tratado a esos 3.400 empleados es bastante inusual. “Es lo más cínico que he oído en mucho tiempo”, dice Cappelli. “Me gusta pensar que yo mismo soy un cínico, pero a veces resulta complicado estar a la altura”.

Según Cappelli, la decisión de Circuit City de sustituir los trabajadores despedidos por otros a los que se va a pagar menos es como decir: “cometimos el error en las retribuciones al pagarles más de lo que se merecen de acuerdo con sus resultados, así que vamos a deshacernos de ellos”. Cappelli añade que “nunca había visto antes nada similar. Las empresas siempre han empleado truquitos como deshacerse de los trabajadores con mayores salarios empleando planes de salarios a dos niveles, pero … esto se lleva la palma”.

Algo que ocurre una sola vez

Érase una vez un tiempo en que en Estados Unidos los grandes recortes laborales eran escasos y poco frecuentes. Un empleado esperaba –realmente esperaba-, que su trabajo durase para el resto de su vida, y a menudo así sucedía. Pero los despidos se han vuelto tan habituales que incluso la prensa apenas les presta atención. En una columna del 2 de abril, el escritor David Carr del New York Times se lamentaba de la falta de cobertura de los recortes laborales de Circuit City. Su artículo se titulaba: “Se despide a miles de trabajadores en Circuit City: ¿Alguna novedad?”

En opinión de Michael Useem, profesor de Gestión y director del Center for Leadership and Change Management de Wharton, “después de las diversas oleadas de despidos a gran escala en las empresas estadounidenes de principios de los 90, pero sobre todo de principios de esta década como consecuencia de la burbuja de las punto-com, hemos aprendido mucho sobre buenas y malas prácticas [en la eliminación de puestos de trabajo] simplemente observando a las empresas en acción”.

Según Useem, diversas investigaciones muestran que si una empresa anuncia recortes sin hacer referencia a un plan estratégico, su cotización por término medio caerá entre un 5 y 6% durante los días posteriores. Por el contrario, si las reducciones a gran escala forman parte de un plan general de reestructuración y se presenta un plan estratégico, la cotización de la empresa subirá en promedio un 4% durante los días posteriores al anuncio. Useem sostiene que las investigaciones muestran que, en contraposición a las creencias populares, Wall Street no siempre da la bienvenida a los recortes de empleo per sé.

“El gran mercado de valores, organismo institucional regido por la racionalidad, está preocupado por los despidos que simplemente suponen medidas para reducir costes a corto plazo sin que formen parte de un plan más general”, señala Useem. “A los inversores no les entusiasman tanto los despidos como se suele decir. Lo que aplauden son las verdaderas reestructuraciones, no el método particular empleado en las mismas. Ayuda mucho pensar en los recortes como un proceso de restauración, esto es, recortar costes como modo para restaurar el esplendor y los resultados”.

No obstante, Cappelli dice que Wall Street a veces parece apoyar los despidos por sí mismos. “Si los despidos son necesarios para mantener contentos a los analistas financieros, entonces podría tener sentido que las empresas despidiesen a sus trabajadores, ya que los analistas presentan un sesgo a favor de los despidos”, explica. “Les encantan los despidos porque la cuenta de resultados mejora de manera inmediata. No pueden evaluar cuales serán las consecuencias a largo plazo de los mismos, pero pueden ver beneficios inmediatos”.

Según Cappelli, diversas investigaciones académicas muestran que los despidos normalmente tienen efectos negativos sobre los resultados de la empresa después de llevarlos a cabo. “Pero para ser justo con las empresas que creen que tienen que recortar puestos de trabajos, parte del problema de dichas investigaciones es el modo en que se realizan”, añade Cappelli. “Las empresas que despiden gente están, por definición, pasando por dificultades. Así que a nadie sorprende que si seleccionas a empresas que ya están en dificultades para hacer un estudio, con el paso del tiempo su situación siga siendo mala”. Normalmente tiene sentido que una empresa despida trabajadores sólo “cuando tiene un problema específico: exceso de capacidad. Cuando no tienes exceso de capacidad y estás recortando empleos, te estás haciendo daño a ti mismo”.

Enviando señales

El profesor de Gestión de Wharton, Lawrence Hrebiniak, cree que los despidos que forman parte de un plan de reestructuración pueden emitir la señal de que la empresa “está reorientando su uso de recursos escasos”. Hrebiniak compara dicha acción con los inversores que reasignan activos en sus carteras, abandonando valores con malos resultados y dando la bienvenida a inversiones más prometedoras.

Los recortes laborales también pueden enviar una importante señal a los clientes, competidores, suministradores e incluso a Wall Street. “Hace unos años, Procter&Gamble hizo desaparecer miles de empleos”, recuerda Hrebiniak. “Lo denominaron ahorro en costes, pero el consejero delegado también dijo que P&G quería dar a entender que era la señal de una revolución cultural en la empresa: para eliminar inercias, para conseguir que la gente se diese cuenta de la importancia de los nuevos mercados, productos e innovaciones, para deshacerse de los pesos muertos. Así pues, los despidos pueden representar una reorientación”.

Robert E. Mittelstaedt, decano de W.P. Carey School of Business de la Universidad Estatal de Arizona, señala que el mercado de valores “tiene más respeto por los recortes laborales si forman parte de un plan más genérico. Enviar simplemente la señal de que vas a reducir costes sin decir nada sobre qué más vas a hacer no impresionará a la gente”.

De hecho, Wall Street respeta a las empresas que dejan a un lado negocios poco o nada rentables en lugar de intentar reanimarlos a través de significativos recortes laborales, ya que, en opinión de Mittelstaedt, deshacerse de estos negocios suele tener mucho más sentido estratégico. “Algunas veces las empresas tienen que declarar que creen que abandonar un negocio es lo correcto”, dice Mittelstaedt. “Eso envía una señal más positiva al mercado que simplemente recortar costes”.

La noticia del 26 de marzo publicada en The Wall Street Journal anunciando que Citigroup estaba a punto de finalizar un plan de reestructuración que incluía la eliminación de unos 15.000 empleos, parece estar diseñada -en opinión de Hrebiniak-, para cumplir objetivos a corto y también largo plazo, para hacer subir la deteriorada cotización de la empresa y adoptar otra orientación. Citigroup supuestamente quiere conceder mayor relevancia a sus operaciones internacionales y consolidar sus funciones secundarias.

El director ejecutivo de Citigroup, Charles Prince, “está recibiendo mucha presión por parte de los accionistas”, dice Hrebiniak. “No percibe ninguna señal de aprecio. Tiene que demostrar que está haciendo algo para recortar costes, mejorar márgenes, ganar dinero. Así pues, tal vez el objeto de la decisión no sea una reestructuración; podría ser acallar a los sectores más críticos”. Si Citigroup decide hacer desaparecer 15.000 puestos de trabajo, representaría prácticamente el 5% de su fuerza laboral, unos 327.000 empleados.

Adrian Tschoegl, profesor de Gestión de Wharton que estudia de cerca el sector bancario, afirma que los despidos planeados de Citigroup tienen un objetivo estratégico: consolidar varias funciones que a lo largo de los años se han vuelto redundantes, costosas y difíciles de gestionar. Tschoegl no considera que la reducción laboral del 5% sea draconiana.

“Con el paso del tiempo, Citigroup ha creado muchas ramas aquí y allá, y esa cultura suele ser combativa”, dice Tschoegl. “Son los propios clientes de Citibank los que han subrayado que los competidores más duros han sido precisamente otras unidades de Citibank. Así, este es un caso en el que hay que poner orden en todas esas ramas”. Pero los ahorros en costes también juegan un importante papel en la reestructuración de Citigroup. Tschoegl dice que la empresa podría salir beneficiada trasladando, por ejemplo, tareas administrativas secundarias a localizaciones con menores costes operativos como Dakota del Sur o la India, abandonando las localizaciones de alto coste como Nueva York.

En general, dice Tschoegl, recortar empleos tiene sentido cuando una empresa no sólo está intentando reducir costes, sino también complejidad. Una forma de lograr ambos objetivos es subcontratando algunas funciones –como la seguridad o los servicios de limpieza- a empresas especializadas en dichos servicios. En estos casos, la externalización puede de hecho beneficiar a los limpiadores y guardas de seguridad porque serán trabajadores de empresas que les pueden ofrecer una trayectoria profesional ascendente, algo que las grandes corporaciones nunca podrían hacer.

“Estarás en dificultades si simplemente haces rodar cabezas”, advierte Tschoegl. “En ese caso no estás siendo sensible; no te estás deshaciendo de cosas que otra persona podría hacer mejor … A ninguna empresa le han ido mejor las cosas simplemente recortando”.

Otro riesgo es que una empresa que está en proceso de reducción de costes puede despedir a gente cuyos conocimientos y experiencia son vitales. El profesor de Gestión de Wharton, Daniel A. Levinthal, señala que la decisión de Circuit City de despedir a 3.400 vendedores veteranos “suena a desaparición masiva de habilidades” para la empresa. Como los individuos que van a ser contratados para sustituir a los trabajadores despedidos posiblemente no conozcan la mercancía tan bien como los salientes, los clientes que quieran saber cómo sintonizar una televisión de alta definición o por qué un reproductor de música es mejor que otro tal vez no acaben recibiendo los mejores consejos.

Si este es el caso, Circuit City podría tener dificultades para diferenciarse de sus competidores. “Estos nuevos empleados simplemente recogerán pedidos; no conocerán tan bien la mercancía”, dice Levinthal. “En este caso Circuit City entraría a competir directamente contra el comercio electrónico; se le parecería más y habría perdido su diferenciación como establecimiento tradicional”.

En cuanto a los beneficios financieros asociados a los despidos, el profesor de Contabilidad de Wharton, Wayne Guay, sostiene que eliminar empleos puede ayudar a la empresa financieramente de varios modos. Un beneficio es que los costes laborales son menores y el cash flow aumenta ese año y sucesivos simplemente porque la empresa no tiene que pagar salarios a tanta gente. Pero los despidos no permiten necesariamente a la empresa disfrutar de deducciones y reducir sus responsabilidades fiscales en el año en que se produjeron los despidos.

Las malas noticias de un golpe

Normalmente, es mejor que una empresa que está practicando despidos anuncie todas las malas noticias de un solo golpe en lugar de “una serie de anuncios secuenciales de pequeños despidos”, señala Useem. “A los empleados no les gusta el enfoque secuencial. Obviamente tampoco les gustan los despidos, pero prefieren minimizar el sufrimiento. Esto mismo sucede en el mercado de valores”.

El modo en que se trata a los trabajadores durante un periodo de recortes es, según Useem, “un testamento de los valores y alma de la empresa”, y las empresas deberían cumplir varios pasos para demostrar a los trabajadores y al mundo en general que la empresa practica buenos principios de gestión. En primer lugar, las empresas deberían adoptar un alto nivel de transparencia, proporcionando toda la información financiera posible para mostrar la necesidad de reducir empleos, y también ayudar a los trabajadores despedidos en nuevas tareas de formación, asistencia y reelaboración de currículos.

En segundo lugar, las empresas deberían trabajar intensamente con los empleados que permanecen ya que estos individuos “estarán traumatizados y temerán que ellos puedan ser los siguientes”, dice Useem. “El pesimismo y la ansiedad es exactamente lo contrario de lo que las empresas necesitan cuando están reduciendo costes, ya que es necesario trabajar más y empleando menos trabajadores. Una moral bien alta es fundamental. Que los directivos medios y altos trabajen con los trabajadores que permanecen en la empresa puede ser una buena fórmula para asegurar que los que quedan crean en la nueva empresa y logren los resultados fijados por la directiva”.

Independientemente de las causas que pueda haber detrás de los despidos, en un futuro resulta evidente que seguirán siendo la tónica general. “Utilizar los despidos como herramienta de gestión para recortar costes es una práctica muy extendida”, dice John Challenger, director ejecutivo de Challenger, Gray & Christmas, una firma de recolocación con sede en Chicago. “Prácticamente todas las empresas del Fortune 500 lo han hecho. Sólo las empresas de éxito rotundo, esto es, aquellas cuyos beneficios han crecido siempre de manera consistente, pueden haberlos evitado. Los accionistas incluso a veces esperan ver despidos, y en el entorno actual, las decisiones de las empresas cada vez responden en mayor medida a los deseos de los accionistas”.

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