¿La consolidación del empleo temporal está acabando con el ascenso profesional?

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La estrella del empleado temporal brilla cada vez más fuerte en el firmamento del empleo. Aparecen cuando se les necesita, se van cuando no son necesarios, y hay una larga lista de sustitutos preparados para asumir la vacante que queda abierta. El empleado temporal es ampliamente utilizado hoy en día, y es fácil ver por qué: las ganancias financieras a corto plazo son simplemente demasiado atractivas para dejarlo pasar, observa Peter Cappelli, profesor de Gestión de Wharton.

“El inversor odia el ‘empleo’ porque le parece un coste fijo, aunque la mayoría de las empresas no tenga inconveniente en deshacerse de sus empleados y muchas tengan trabajadores temporales junto con los empleados tradicionales”, dice Cappelli, director del Centro de Recursos Humanos de Wharton. “Aunque es normalmente más caro por hora contratar a un empleado temporal, siempre aparecen en diferentes presupuestos. Sin embargo, esto también es reflejo de una visión general estratégica a corto plazo: en lugar de ser cada vez mejor en algo, lo que requiere inversiones en competencias, buscamos, en cambio, nuevas oportunidades rápidamente”.

La contratación de temporales, sin embargo, acarrea costes, y estos costes se están volviendo cada vez más difíciles de ignorar. La falta de memoria institucional y la desaceleración del impulso empresarial son desventajas obvias para la relación con el empleado temporal. Aún más importante que eso, al dejar de invertir en el individuo, las empresas también están simplemente transfiriendo los costes.

“Creo que más que dar prioridad al corto plazo, éste es un ejemplo clásico del llamado factor externo negativo”, observa Claudine D. Gartenberg, profesora de Gestión de Wharton. “Con eso me refiero a una serie de decisiones tomadas por las empresas —no sólo las que buscan el beneficio, también las universidades, hospitales y todo el sector sin fines de lucro—, que a menudo benefician a las empresas financieramente, pero que pueden tener serias consecuencias con las cuáles la empresa no carga, quien carga con ellas es el trabajador y la sociedad en general”.

Además, hay motivos para creer que de la misma manera que el trabajo temporal no es ninguna panacea para el trabajador, tampoco lo es para las empresas. “El empleado temporal tiene una relación fundamental distinta con el empleador”, dice Gartenberg. “Así como las empresas invierten poco en empleados temporales, numerosos estudios demuestran que esos trabajadores, de igual manera, también invierten poco en las empresas. Esto puede sin duda alguna afectar a los beneficios de la compañía en áreas como la innovación y la atención al cliente”.

Si estamos efectivamente en el proceso de consolidación de dos clases distintas de trabajadores, —un empleado en el cual la empresa invierte y otro que, en cierto sentido, es más descartable— ¿ ¿qué estamos perdiendo como sociedad?

“Mucho”, dice Gartenberg. “El sueño americano se construyó sobre el ascenso profesional. El trabajo temporal y la subcontratación, entre otros factores, parece estar subvirtiendo ese motor, y no se sabe con certeza cuál sería la mejor respuesta de gestión a eso, si es que debe haber alguna”.

Un coste disfrazado de ahorro

Aunque el empleado temporal parezca positivo para los beneficios de la empresa, la cosa no queda ahí. “Es muy bueno tener a toda esa gente que no pertenece a la plantilla de empleados de la empresa, pero entonces descubrimos una serie de costes ocultos”, dijo Matthew Bidwell, profesor de Gestión de Wharton, durante una entrevista reciente en el programa de Knowledge@Wharton, canal 111 de SiriusXM. “La rotación es más frecuente, muchas veces, hay que pagarles un salario mayor porque necesitan contar con alguna ventaja para ir a trabajar, eso es muy disruptivo. Cuando el empleado temporal sale de la empresa, hay que contratar a otra persona y entrenarla nuevamente”.

La introducción de un estatus de segunda clase para algunos empleados también cambia la dinámica del lugar de trabajo. “Es algo muy importante”, dice Bidwell. “Siempre que se pasa a clasificar los grupos de forma diferente surgen roces. Existe el temor de que el empleado temporal se convierta en una amenaza para el empleado regular, algo del tipo: ‘¿van a transformar mi empleo en contratación externa?'”

La contratación temporal también parece tener un efecto perjudicial sobre la carrera en general. “Una cuestión muy importante es el entrenamiento”, observa Bidwell. “Como empleado, su empleador podrá pagar para entrenarle y que se mantenga al día de las nuevas tecnologías. También le dará la oportunidad de probar nuevos tipos de trabajo y aprender de ellos. Como empleado temporal, nadie le paga por aprender. La empresa quiere simplemente contratarle para hacer cosas que usted ha probado que sabe hacer en otros lugares. Esto significa que tendrá que pagar por su entrenamiento. La situación, por lo tanto, es paradójica: nadie va a contratarlo para hacer otro trabajo a menos que otra empresa ya lo haya contratado para hacerlo”.

Bidwell y Tracy Anderson, doctoranda de Wharton, están trabajando en un estudio que analiza los estudiantes de MBA que trabajan como empleados temporales. Al examinar sus trayectorias profesionales, descubrieron que aquellos que trabajan como empleados temporales durante un tiempo perjudican su carrera profesional más adelante. “Estos empleados temporales también dijeron que los futuros empleadores no tomaban en serio su experiencia temporal. Creo que estos desafíos son particularmente severos para los temporales del sector administrativo”, dijo Bidwell.

Pero la contratación externa parece estar creciendo. Las cifras exactas no están claras porque las categorías de empleo a menudo se definen de forma inconsistente. Así todo, el porcentaje de los trabajadores involucrados en acuerdos laborales alternativos de varios tipos —trabajadores de agencias temporales, eventuales, temporales y freelancers— pasó del 10% a cerca del 16% entre febrero de 2005 y finales de 2015, según Lawrence F. Katz. El porcentaje de trabajadores contratados para funciones temporales mostró un crecimiento más pronunciado, del 0,6% en 2005 al 3,1% en 2015.

“Una implicación contundente de estas estimaciones es el hecho de que el crecimiento del empleo neto en la economía estadounidense, de 2005 a 2015, parece haber ocurrido en acuerdos de trabajo alternativo”, observan Katz y Krueger “El crecimiento y la naturaleza de los acuerdos alternativos de trabajo en los Estados Unidos, 1995-2015“. [The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995-2015]

Las consecuencias de ello se están propagando. Las grandes empresas estadounidenses tuvieron un papel destacado en la reducción de la dispersión salarial, ayudando así a mitigar la desigualdad, según Adam Cobb, profesor de Gestión de Wharton, y Ken-Hou Lin, profesor asistente de sociología de la Universidad de Texas, en Austin. Hoy, ese efecto es menor, dicen ellos en [Growing Apart: The Changing Firm-Size Wage Premium and Its Inequality Consequences], publicado en Organization Science en mayo de 2017.

Usando datos de la investigación de la población actual y de la investigación de ingresos y participación en programas, Cobb y Lin descubrieron que, en 1989, aunque los trabajadores del sector privado se beneficiaran de una prima salarial por el efecto del tamaño de la empresa, era significativamente más alto para los individuos en el extremo inferior y en la parte central de la distribución de salario en comparación con los individuos de la parte superior. Sin embargo, entre 1989 y 2014, la prima media del efecto tamaño de la empresa sobre los salarios cayó drásticamente.

Es significativo que la caída haya ocurrido exclusivamente en el extremo inferior y central de la distribución salarial, y no haya habido cambio alguno para los que se hallan en el extremo superior. Los investigadores concluyeron que las caídas desiguales en la prima a lo largo del rango salarial representaba cerca del 20% del aumento de la desigualdad salarial durante ese período.

“Aunque las empresas de gran tamaño todavía reduzcan la distribución salarial, lo hacen en un grado muy inferior que en el pasado. Eso significa que aunque grandes empresas estadounidenses han reducido la desigualdad salarial durante el período en que hicimos nuestras observaciones, su papel como institución que reduce la desigualdad disminuyó considerablemente con el tiempo”, observaron.

¿El péndulo puede volver a la posición anterior? 

En realidad, la ampliación de los acuerdos de trabajo alternativos “presionaron a la baja las ganancias y desplazaron los riesgos básicos a los trabajadores y sus familias”, observó David Weil, autor de “El lugar de trabajo fisurado” publicado en el Huffington Post recientemente. Weil, que dirigió la División de Salarios y Horas laborales en el Departamento de Trabajo estadounidense en el Gobierno de Obama y hoy es rector y profesor de la Facultad Heller de Política Social y Administración de la Universidad Brandeis, es favorable a una serie de intervenciones: mayor transparencia para los salarios y las condiciones de trabajo, reduciendo drásticamente el uso de cláusulas mandatorias y de no competencia por los empleadores, permitiendo un mayor acceso al perfeccionamiento de habilidades y promoviendo al mismo tiempo métodos más variados de representación del trabajador subcontratado (incluidos los sindicatos, sin limitarse a ellos).

Algunas tendencias y fuerzas podrían desacelerar el uso de empleados temporales, observa Gartenberg. “La primera de ellas es el ascenso de la analítica de datos en las empresas. Hace mucho tiempo que las empresas sospechan de los costes de la no participación del empleado. Gallup estima un perjuicio de 500.000 millones de dólares sobre la productividad al año como consecuencia de la no participación del empleado. Otro estudio muestra los beneficios para el resultado financiero de la empresa cuando el empleado se siente animado por un fuerte sentimiento de propósito, que el empleado temporal no suele compartir”, dice ella. “Sin embargo, hasta que se sepa mejor lo que pasa en las empresas individualmente, es difícil justificar un cambio. Una serie de nuevas tecnologías para la medición de la productividad del empleado, su grado de innovación, haciendo a continuación la asociación de esos resultados con la felicidad, podría ayudar a las empresas a argumentar a favor de la utilización de empleados propios y de reinvertir en ellos”.

Otro posible ímpetu de cambio podría provenir del declive de la publicidad en las empresas cotizadas y del aumento de la propiedad institucional común de los que permanecen. “El número de empresas de capital abierto cayó a la mitad con respecto a finales de la década de 1990 y el capital de inversión está cada vez más concentrado en pocos inversores institucionales”, dice ella. “Los grandes accionistas institucionales sienten una presión cada vez más fuerte para invertir en empresas socialmente responsables. Estas dos tendencias de propiedad empresarial pueden converger para hacer que el péndulo oscile de nuevo en dirección a la inversión en los trabajadores, si hay suficiente presión externa para ello, así como un estudio de viabilidad adecuado”.

Sorprendentemente, la automatización puede ayudar a revertir esa tendencia. Si una mayor parte del trabajo rutinario es automatizado, lo que probablemente quedarán serán trabajos en que las habilidades de tipo suave, difíciles de encontrar, serán aún más importantes y, como consecuencia de ello, se pagarán salarios mayores, “al menos en lo que se refiere a un grupo específico de trabajadores”, dice Gartenberg. “Como ejemplo de ello, he hablado recientemente con el jefe de operaciones de una empresa emergente del área de la salud. Me dijo que las operaciones de logística de la empresa estaban todas básicamente automatizadas, y una fuente real de ventaja era que los representantes de su call-center estaban libres para darle una cara humana a la empresa. Ellos no tenían la intención de subcontratar o de automatizar aquella función, en la medida en que reconocían el valor de los empleados participativos en su interacción con los clientes, en lugar de usar los IVRs [sistemas interactivos de respuesta de voz] que aprendimos a odiar en los últimos 20 años”.

Bidwell resalta que la utilización creciente o no de empleados temporales depende, al menos en parte, de disposiciones legales. “En relación al Gobierno del presidente anterior, una de las prioridades era identificar empresas que estaban clasificando incorrectamente a los trabajadores independientes como empleados. Obviamente, a partir del momento en que usted es clasificado como empleado temporal, deja de estar cubierto por algunas protecciones, el código tributario pasa a ser otro, no tiene derecho al salario mínimo, ese tipo de cosas”, dice. La contratación de empleados temporales no debería ser un medio para que las empresas protagonicen una desviación respecto a una cantidad de leyes que están ahí porque creemos fundamentalmente que la mayoría de los empleadores tienen mucho más poder en la relación de negociación que los empleados, por eso queremos equilibrarlo hasta cierto punto”.  Lo ideal sería que actualizáramos la ley, añade Bidwell, pero “conseguir que se apruebe algo en el Congreso actualmente no es necesariamente fácil. Por eso, la severidad con que el nuevo gobierno trata a un empleado temporal en comparación con un empleado regular deberá tener al menos algún impacto en este mercado”.

De esta manera, la “situación legal en Estados Unidos es más bien débil”, dice Janice Bellace, profesora de Estudios legales y de Ética en los negocios de Wharton. En cuanto a las empresas que contratan a trabajadores de otra, —de una agencia temporal, por ejemplo— la ley tiene poco que decir. Cuando una empresa contrata a alguien como empleado temporal, hay reglas a seguir, y la empresa que no las respeta corre el riesgo de que el Gobierno interfiriera y determine que se trate como empleados regulares a los temporales.

Sin embargo, riesgos de ese tipo eran mayores con Barack Obama, cuando la Dirección de Relaciones Nacionales del Trabajo era más amable con el trabajador. Además, Donald Trump redujo drásticamente la capacidad de aplicación de la ley del Departamento de Trabajo al cortar su presupuesto. “Basta con recordar que el primer nombramiento de Trump para la jefatura del departamento de trabajo fue la de un hombre que dirigía una cadena de comida rápida y que había sido citado repetidas veces por violaciones de salario/horas”, dice Bellace.

¿Entonces cuál debería ser la respuesta política al uso creciente de la contratación de temporales? Gartenberg dice que es importante tener en cuenta dos factores. En primer lugar, hay una diferencia entre los trabajadores temporales involuntarios o trabajadores de agencias temporales, además de freelancers/trabajadores temporales. En relación al último grupo, muchos prefieren el status de contratación temporal al empleo a tiempo completo. “Juntar a esas personas en la clasificación genérica de trabajador temporal sólo acentúa el problema”, dice.

En segundo lugar, los acuerdos laborales alternativos permiten a las empresas ser más competitivas en general, disminuyendo costes y posibilitando una mejor manera de responder a las fluctuaciones del mercado. “Si, en un mundo alternativo con trabajadores 100% a tiempo completo, esas empresas no son competitivas, los acuerdos pueden terminar ayudando en el resultado neto, incluso aunque algunas están en situación mala”, dijo Gartenberg. “O las empresas pueden estar atrapadas en una espiral en declive en que el resultado final para los trabajadores es negativo, pero ninguna empresa puede revertir eso porque no puede soportar los costes y seguir siendo competitiva. Estos dos factores dejan claro por qué no es un problema necesariamente rutinario y de respuestas fáciles”.

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