La dificultad de gestionar las relaciones personales en la oficina

Si todo lo que sabes sobre el día a día en la vida de una oficina procede de la serie de la NBC “The Office”, estás perdonado si piensas que las relaciones personales son el principal aliciente de la jornada laboral.

Pam, la secretaria, y Jim, el comercial, flirtean con la mirada a través de los despachos en la oficina ficticia de Dunder Mifflin; Michael, el gerente regional, se escapa con su jefe Jan a Jamaica a disfrutar de un prohibido fin de semana de desenfreno; y el mojigato de Dwight y Angela disfrutan mucho ocultando la pasión que sienten el uno por el otro. Pero la sátira no parece alejarse mucho de la realidad, en especial cuando Toby, el serio representante de recursos humanos de la corporación, anuncia que los empleados deben informarle sobre sus relaciones personales. “¿Aunque sea una aventura de una noche?”, pregunta ante sorpresa de sus compañeros Phyllis, un cuarentón del equipo de ventas.

La serie “The Office” confirma con bastante sátira lo que algunos estudios recientes han demostrado con cifras: las relaciones personales son las que determinan el ambiente en el lugar de trabajo, y los departamentos de recursos humanos no tienen mucho que hacer al respecto. Pero según algunos expertos, dado que la probabilidad de fracaso de estar relaciones personales iniciadas en el lugar de trabajo es muy alta, las empresas prefieren eludir el tema y correr riesgos. “Hay cierta sensación de resignación entre los expertos en recursos humanos. Básicamente cierran los ojos y esperan que las cosas en la empresa vayan bien”, dice Deborah Keary, directora de recursos humanos de Society for Human Resource Management (SHRM), con sede en Alexandria, Virginia.

En un estudio realizado en 2005 por dicha sociedad y CareerJournal.com, perteneciente a Wall Street Journal, el 40% de los empleados entrevistados afirmaba haber tenido un idilio en la oficina en algún momento de su carrera, un resultado que posteriormente fue confirmado por otros tres estudios elaborados por empresas privadas. Uno de esos estudios, realizado por la página web especializada en carreras profesionales Vault.com, también encontraba que el 19% de los empleados admitía haber tenido una aventura en la oficina, en lugares tan dispares como “el despacho del jefe” o “en el coche durante el trayecto para visitar a un cliente”.

Aunque este último descubrimiento no deja de ser algo sorprendente –e invita a llamar antes de abrir cualquier puerta en el trabajo-, sin embargo a nadie debería sorprender la gran frecuencia con la que se producen idilios en la oficina, dice Keary. “El lugar de trabajo es el nuevo vecindario. La gente pasa un montón de tiempo en la oficina, y si se va a producir una relación personal, ése será el lugar”, sostiene.

Las tendencias demográficas alimentan el fenómeno, señalan Keary y otros expertos. La edad media para casarse cada vez es mayor y aumenta la probabilidad de que los empleados jóvenes estén solteros. A medida que las mujeres siguen incorporándose a la fuerza laboral y suben peldaños, cada vez es más habitual que trabajen hombro con hombro con el género masculino. Y en empresas “respetuosas con los trabajadores gay”, no debería sorprender que personas del mismo sexo abiertamente empezasen a salir.

“Ahora los empleados tienen menos inseguridad a la hora de iniciar una relación amorosa en la oficina, pero también menos cuidado en ocultarla”, dice Mark Oldman, cofundador y director de Vault.com. Esta misma percepción es compartida por el 76% de los empleados entrevistados en un reportaje de 2004 elaborado conjuntamente por Lawyers.com y la revista Glamour, donde se afirmaba que las relaciones en el lugar de trabajo eran más habituales que hace 10 años.

Oldman tiene una lista de motivos propia para justificar este aumento de los romances en la oficina: la prolongación de la jornada laboral, una economía fuerte que ha obligado a los empleados a asumir responsabilidades, y la influencia de shows televisivos como “Just Shoot Me” –que trata sobre idilios que tienen lugar en la sede de una revista-, o películas como “El Diario de Bridget Jones”, en la que la protagonista sale con su jefe. “La gente piensa Si ellos lo pueden hacer, ¿por qué no yo?”, afirma Oldman.

Impacto sobre otros empleados

“Salir con gente del trabajo es como comer sobre tu mesa de trabajo: al final seguro que todo se ensucia y estropea”, dice Oldman de Vault.com. “Las relaciones amorosas en el lugar de trabajo en un principio pueden parecer estupendas, sobre todo a los jóvenes solteros, pero si explotan –y normalmente lo hacen-, la metralla puede acabar aterrizando en el lugar de trabajo y distraer mucho”.

En opinión de Jennifer Mueller, profesora de Gestión de Wharton, puede distraer mucho no sólo a las personas involucradas, sino también a la gente que les rodea. Mueller, que estudia las relaciones interpersonales y las dinámicas de equipo en el trabajo, afirma que en el trabajo los miembros de un equipo frecuentemente forman un clan, y aunque una relación de tipo personal efectivamente es un clan de dos personas, también tiene el potencial de bloquear recursos humanos valiosos dentro de esa relación exclusiva.

“Siempre que una persona amasa recursos –o se cree que amasa recursos-, disminuye la capacidad del equipo para ser efectivo y la gente se enfada”, dice Mueller. Por otro lado, si la pareja sigue “bien integrada” y no son vistos como exclusivistas, la relación entre ellos no tiene por qué ser un problema.

Para promover la integración de la pareja, dice Mueller, el líder del equipo puede asignarles a cada uno de ellos objetivos diferentes dentro del equipo. “Eso también ayudará en caso de que rompan, ya que contarán con otros vínculos. Al igual que cualquier otra cosa que ocurra en un equipo, es necesario gestionar la situación”.

El potencial impacto en sus compañeros de trabajo podría explicar por qué en general los empleados apoyan la idea de que los directores intervengan en aquellas relaciones que parezcan estar violando la política de la empresa: más de la mitad de los entrevistados por SHRM y CareerJournal.com afirmaban que esas parejas deberían recibir una reprimenda formal por parte de la directiva, una idea que tan sólo apoyan el 36% de los expertos en recursos humanos.

No obstante, para algunos empleados saber que sus compañeros están saliendo juntos puede ser, por el hecho en sí mismo, algo molesto. Según la profesora de Gestión de Wharton, Nancy Rothbard, el motivo es que los trabajadores suelen adoptar dos posturas contrapuestas: o son partidarios de la integración entre la vida personal y laboral o bien prefieren la segmentación o separación de esos dos ámbitos. “Las personas que salen con gente del trabajo están integrando ambos mundos. Están diluyendo la frontera entre aspectos laborales y no laborales de sus vidas”.

En sus investigaciones sobre las interacciones entre los empleados y la política de empresa referente a la vida laboral y personal, Rothbard descubrió que aquellos trabajadores que segmentan estos dos ámbitos tienen una menor satisfacción y compromiso con su trabajo si la política de la empresa es integradora, como por ejemplo, empresas que ofrecen servicios de guardería. “Por tanto, a aquellos que prefieren segmentar, incluso si no mantienen ninguna relación personal con otro trabajador de la empresa, tal vez les moleste estar rodeados de idilios entre sus compañeros”, explica. “Las relaciones en la oficina pueden afectar profundamente a otras personas”.

Sin política oficial

Según un informe realizado en enero de 2007 por Spherion, una agencia de selección de personal con sede en Fort Lauderdale, Florida, salir abiertamente con gente de la oficina es más habitual entre las generaciones más jóvenes. En el grupo de trabajadores comprendidos entre 30 y 39 años, el 47% afirmaba haber mantenido una relación en el trabajo, mientras en el grupo de 50 a 64, el porcentaje disminuía al 31%, a pesar de haber estado trabajando durante más tiempo. Según los datos de Spherion, los trabajadores más jóvenes (de 18 a 24) eran los más proclives a hacer pública su relación.

Según el estudio de SHRM y CareerJournal.com, y dada esta tendencia a las relaciones personales en el lugar trabajo, resulta sorprendente que más del 70% de los profesionales de recursos humanos afirmen que su empresa no cuenta con una política oficial o escrita sobre este tipo de relaciones en el trabajo. De hecho las políticas que sí existen son muy variopintas: aproximadamente el 20% permiten las relaciones; el 31 % no. La política más común es permitirlas, pero no promoverlas (48%).

La cuestión sobre la que tanto los trabajadores como los profesionales de recursos humanos entrevistados en varios estudios están de acuerdo es que una relación personal entre jefe y subordinado es negativa. No obstante, prácticamente el 20% de los empleados del informe de Vault.com admitían haber salido con un superior. El dimisión en 2005 de Harry Stonecipher, antiguo consejero delegado de Boeing que estaba manteniendo una aventura extramarital con una vicepresidenta de la empresa, constituye un caso de estudio. Contratado para elevar los estándares éticos de la empresa tras diversos escándalos, el propio Stonecipher admitía haber fallado. “Intenté fijar estándares más altos”, declaraba a Wall Street Journal. “Y yo mismo los he violado”.

Según el estudio de SHRM y CareerJournal.com, en las pocas empresas en las que existe una política para las relaciones en el trabajo, el miedo o el acoso sexual suelen ser el factor explicativo. Una nueva tendencia en este ámbito es que las empresas pidan a los empleados que mantengan una relación personal que firmen un documento declarando que la relación es consensuada. Esta estrategia de recursos humanos se describe de una manera muy cómica en un episodio reciente de “The Office”, cuando Jan pide a Michael, su amante y también subordinado, que firme un contrato absolviendo a la empresa de cualquier responsabilidad en cado de que su relación fracase y tenga un impacto negativo sobre su trabajo.

David Gebler, presidente de Working Values, una firma de formación y ética empresarial con sede en Boston, sostiene que el mayor problema de las relaciones personales en la oficina es la posibilidad de que exista un conflicto de intereses. “Podría sonar frío y calculador, pero si una relación es pública, debería ser valorada por la empresa para evitar conflictos éticos”, explica Gebler.

Los trabajadores tienen un montón de motivos para mantener su relación en secreto, bien porque tengan miedo a parecer “poco profesionales”, quieran evitar los cotilleos o simplemente prefieran mantenerla en el ámbito privado. Pero mantener el secreto hace que los empleados sean más vulnerables ante conflictos éticos, añade Gebler. “Todos piensan que pueden arreglárselas solos, que sólo hay que tener sentido común. Pero es difícil tener sentido común cuando estás emocionalmente conectado. Una buena política ética es: no sufras en silencio, habla sobre ello”.

La obligada dimisión de Stonecipher “tuvo que ver con la violación del código de conducta de la empresa, no con la política de relaciones personales”, explica John Dern, portavoz de Boeing. Los intereses amorosos de Stonecipher no le afectaron directamente, pero tal y como informaba el Wall Street Journal, Stonecipher le envió correos electrónicos explícitos a través de la red de la empresa. Tal vez el mensaje es que si Stonecipher hubiese gestionado su aventura de un modo diferente –haciendo pública su relación y escribiendo correos electrónicos sólo desde el ordenador de su casa-, aún podría seguir siendo consejero delegado.

La mejor gestión posible

Dadas las dificultades y delicadeza del tema, a nadie sorprende que la mayoría de las empresas no tengan una política formal ni sus directivos cuenten con formación específica en el tema, dice Keary de SHRM. “Las empresas no quieren malgastar su tiempo legislando lo que no puede ser legislado. ¿Por qué tener una política que nadie va a cumplir?”, pregunta señalando que “no hay mucha prisa” para tratar el tema entre los profesionales de recursos humanos.  

Consideremos la siguiente muestra: Cuando se pidió al portavoz de MITRE, un contratista gubernamental de tecnología sin ánimo de lucro, que informase sobre la política de relaciones personales de la empresa, afirmó que nadie de la empresa tenía nada que decir. “Es un tema que no está en la mente de la gente”, señalaba. Un representante de los medios de la oficina de Nueva York de Naked Communitations, una firma de publicidad con sede en Londres, afirmaba que la empresa no haría comentarios “debido a lo sensible del tema”. Un representante de Booz Allen escribió en un correo electrónico que la firma de asesoría global no tenía política para idilios en el lugar de trabajo más que la política general de que “la empresa respetará el derecho de los empleados a tener la vida privada que elijan, aunque esperan que la conducta pública afecte favorablemente a la reputación de la empresa”.

Estas respuestas reflejan la variedad de mensajes que los empleados reciben. En el informe de 2007 de Vault.com, el 41% de los trabajadores encuestados afirmaba que no sabían si su empresa contaba o no con una política sobre el tema.

Gebler, de Working Values, recomienda un enfoque más definido y pro-activo. “No lo incluyamos dentro de un lenguaje genérico en relación con el conflicto de intereses”, dice señalando que su empresa, aunque de pequeños tamaño (85 empleados) cuenta con una política específica en la que se solicita que los trabajadores desvelen sus relaciones para evitar conflictos de intereses. “Decimos que respetamos el derecho a la privacidad de los empleados, pero si los empleados mantienen relaciones personales, entonces tiene que hacerse público”.

¿Cómo conseguir que los trabajadores hagan públicos sus sentimientos privados? Gebler afirma que depende del entorno creado por los directivos. “Si tienes una cultura saludable y basada en el respeto, no suelen ser un problema. Cuando las culturas corporativas son represivas se convierte en un problema, bien porque la gente no se siente cómoda desvelando sus relaciones por miedo a venganzas o humillaciones, o porque la empresa no acepta que la gente” sea humana.

Según John Heins, vicepresidente senior y jefe de recursos humanos  en Spherion, contar con una política específica también proporciona a los supervisores mayor capacidad para intervenir si una relación es problemática. “Lo más cómodo es fijarse en los resultados, las ausencias o la conducta. Las empresas sin política son miopes porque sólo pueden centrarse en los resultados o las ausencias”, mientras la conducta consiste en actuar de acuerdo con la política de la empresa.

Cualquiera que sea la política de la empresa, dice Oldman de Vault.com, los líderes deben ser claros a la hora de informar. “No puedes simplemente colgar un papel en el tablón de anuncios y esperar que todo el mundo se lo tome en serio”, dice. “Un párrafo en algún manual del trabajador no es suficiente para dominar los impulsos humanos primarios”.

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