La retribución de los directivos a ambos lados del Atlántico

“Ningún asunto en la historia de la Securities and Exchange Commission (SEC) ha generado tanto interés” como lo están haciendo las nuevas normas aprobadas por el organismo regulador sobre el salario de directivos, tal y como asegura el presidente de esta institución, Christopher Cox, que ha tenido que releer hasta 20.000 comentarios y sugerencias sobre la decisión de obligar a hacer público hasta el más mínimo detalle de la cartera retributiva de los cinco primeros ejecutivos de las compañías cotizadas estadounidenses.

 

La SEC, organismo homólogo a la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) en España, acaba de anunciar que, a partir del año que viene, todas las empresas cotizadas de más de 700 millones de dólares de capitalización bursátil deberán revelar el sueldo y otros beneficios de los principales gestores, incluido el consejero delegado, con el fin de facilitar la transparencia informativa y las comparaciones entre firmas y sectores. Con esta medida, la SEC pretende poner punto y final a los escándalos financieros surgidos a raíz de las stock option, el sistema estrella de retribución en EEUU en la última década.

 

El anuncio coincide con la investigación de más de ochenta empresas por presuntas irregularidades en la concesión de opciones sobre acciones. Según fuentes del sector, las autoridades federales sospechan que las compañías podrían haber manipulado las fechas para que los directivos sacasen un mejor jugo a las revalorizaciones del mercado. A partir de ahora, todo tendrá que ser más claro, ya que las empresas están obligadas a informar sobre el día de la adjudicación de las stock options o el precio de mercado del valor el día de la concesión.

 

Aunque hay quienes consideran que este tipo de normas suponen una intromisión en la gestión de la compañía, hay sectores que todavía no están conformes y piden que la reforma sea más profunda, ya que la SEC no ha obligado a los cargos no ejecutivos a revelar su cartera retributiva, como solicitaban los grupos más combativos de Wall Street. El simple planteamiento de que esto pudiera ocurrir ha suscitado las primeras críticas entre algunas empresas, que aseguran que si se hiciera público el sueldo de determinadas personas, podrían crearse celos y agravios comparativos entre los propios empleados.

 

En España, el Código de Buen Gobierno aprobado en mayo establece la publicación de los sueldos individualizados de los miembros del consejo, aunque este aspecto no es más que una recomendación y, en caso de no observarla, la compañía sólo tiene que justificar el motivo por el que no lo hace público, para que luego sea el mercado el que valore esta decisión, mientas que en Estados Unidos será obligatorio, además de tener que hacerlo en detalle.

 

Si se compara la política retributiva del parqué español con el de la Unión Europa o Estados Unidos, se llega a la conclusión de que en España la parte fija es más alta, al igual que los planes de pensiones y los blindajes, mientras que el incentivo variable a largo plazo es inferior. De esta forma, aunque la composición del paquete retributivo es distinta, la cantidad total es similar a la del resto de Europa y EEUU. Ésta es una de las conclusiones a las que ha llegado Tony Gennaoui, responsable de la consultora Towers Perrin en España y reconocido experto en stock options y sistemas de retribución.

 

En su opinión, la composición española refleja que se quieren “directivos fieles y de largo recorrido”, aunque señala que el país está en línea de convergencia con la UE. Esta nueva tendencia supone “reducir la discrecionalidad del bonus anual y aplicarlo con rigor”, apunta Gennaoui. “Hasta ahora, en España, ha existido un trato paternalista” a la hora de repartir el bonus, ya que se hacía a discreción. Sin embargo, al tratarse de un sistema de retribución variable, éste debería estar más ligado a los resultados obtenidos durante el ejercicio”.

 

Las stocks options pierden terreno

Las stock options, estrellas de la retribución de consejeros y altos directivos de los años noventa, están perdiendo fuelle entre las empresas españolas. Estas opciones dotan a su propietario (el directivo) del derecho a comprar un paquete de acciones de la sociedad, a un precio fijado de antemano y en una fecha determinada. El objetivo es que la gestión de estos directivos se encamine a la creación del mayor valor posible de la empresa, ya que, si lo consiguen, el precio de los títulos en la fecha del vencimiento será superior al precio del ejercicio de la opción. La diferencia será la ganancia que obtiene el ejecutivo. Siguiendo la estela de países como EEUU o Reino Unido, los principales grupos cotizados españoles están abandonando la volatilidad de la retribución basada en opciones sobre acciones, para pasar a un sistema más controlable y regular: la retribución variable a medio y largo plazo vinculada a un plan estratégico de negocio. Éste es el caso de los bancos Santander y Popular, Telefónica, o la petrolera Repsol, entre otros, que están diseñando programas de remuneración para consejeros y alta dirección basados en los resultados anuales.

 

Juan Antonio Maroto Acín, miembro del departamento de Economía financiera y contabilidad de la Universidad Complutense de Madrid, considera que la “viabilidad y la capacidad de incentivo están ligados tanto a la eficiencia de los mercados como al tratamiento fiscal de los planes de las empresas y de las potenciales ganancias de los directivos. Si hay dudas sobre la eficiencia del mercado en la valoración de las acciones, y con ello posibilidades de maquillaje de las cotizaciones, los accionistas tenderán a ver con escepticismo tanto los valores de referencia como las fechas de posible ejercicio de las opciones”. Éste es uno de los motivos por el que los planes de retribución a medio plazo ligados a resultados empieza a cobrar importancia frente a modelos más arbitrarios, como el de las stock options.

 

Para Íñigo Sagardoy, socio de Sagardoy Abogados, “este sistema (retribución variable a medio/largo plazo) es más lógico porque es más fácil vincular el desempeño personal de un directivo a la marcha de la compañía que a la cotización de las acciones”. Con este nuevo modelo, más ligado a la realidad de la empresa, parte del sueldo de los directivos está supeditado a los planes concretos de la compañía. Alfonso Jiménez, socio director de la consultora People Matters, coincide con Sagardoy y añade: “Estos sistemas son más cuantificables porque se puede medir con más precisión la influencia que el gestor ha ejercido sobre las ventas o la rentabilidad de la empresa”. Estos planes, habitualmente de tres o cinco años, suelen ser más cortos que los de opciones sobre acciones.

 

Otro de los motivos por los que las grandes empresas españolas han optado por este tipo de remuneraciones es su fiscalidad, más atractiva que la de los planes de stock options, que desde 1998 están sujetos a una legislación fiscal elevada. La directora de consultoría de Watson Wyatt, Carmen Povedano, asegura que las opciones sobre acciones están cayendo en desuso porque ahora su contabilidad entra en el apartado de gastos. En su opinión, una fórmula más novedosa que asegura la retribución variable a la hora de ejercer la opción sobre acciones es vincular este derecho también a la consecución de resultados, y no sólo a que transcurra un periodo de tiempo de dos o tres años. Para Juan Antonio Maroto, de la Universidad Complutense de Madrid, la penalización fiscal de las stock options en España explica “la primacía de retribuciones fijas y la vigencia de incentivos vinculados más a objetivos de los mercados reales (incrementos en el volumen de ventas o en la cartera de clientes, reducción de costes operativos y de compras,…) que de los mercados financieros”.

 

El director general mundial de Towers Perrin en el área de compensación y retribución de directivos, Gary Locke, señala que, en Estados Unidos, el ochenta por ciento de las grandes compañías siguen utilizando las stock options como sistema retributivo, pero, cada vez más, se empiezan a utilizar otras modalidades. De hecho, asegura que, “por primera vez en la historia estadounidense, otros incentivos a largo plazo superan a las opciones sobre acciones en la composición de los paquetes retributivos”.

 

John Carney, responsable de compensación para Europa de Towers Perrin, apunta que, en algunos países europeos, como Reino Unido y Holanda, se ha experimentado una “caída más pronunciada” que en EEUU de las opciones sobre acciones. Mientras que hace cinco años, veinticinco de cada treinta empresas utilizaban esta fórmula, ahora sólo la emplean una de cada tres, señala Carney. A pesar de este descenso, estos expertos coinciden al considerar que las stock options no desaparecerán como forma de retribución, sino que serán una más de las empleadas para establecer un paquete de remuneración variable compuesto por dos o tres sistemas distintos.

 

En opinión de Locke, la ventaja de las opciones sobre acciones es que son “una forma objetiva” de fijar y obtener resultados, aunque reconoce que el mercado puede llegar a ser “caprichoso”. En Estados Unidos, las stock options sólo están sujetas a las valoración de la acción, ya que, de otra forma, tendrían que ser contabilizadas como un gasto. Sin embargo, en Europa, a excepción de algunos países como Francia, las opciones están ligadas también a resultados y objetivos logrados por la empresa. En Reino Unido, el sistema de retribución hace unos años era bastante similar al que existe en España actualmente, ya que la parte fija era bastante elevada, al igual que el protagonismo de los planes de pensiones. Sin embargo, esta tendencia ha cambiado y ahora priman los incentivos variables, por lo que es de prever que en España y otros países similares ocurra lo mismo de forma progresiva.

 

Nuevas fórmulas retributivas

El mix retributivo típico estadounidense es, según Locke, una parte en stock options y otra en un incentivo variable a tres años, ya sea a través de bonos plurianuales o en acciones en función del resultado obtenido por la empresa. Además, añade que la parte fija de la alta dirección “es pequeña”. Según Carney, en Europa se tiende a incrementar el variable anual y a implementar una fórmula mixta a largo plazo. Las nuevas fórmulas apuntan a las opciones restringidas –si el directivo permanece más tiempo en la compañía, recibe un paquete de acciones de forma gratuita-. En Estados Unidos, se están poniendo de moda las performance zares, que implican que el ejecutivo no sólo ha de permanecer en la empresa, sino que además tiene que cumplir con unos objetivos previamente fijados. En España, este sistema todavía es nuevo, aunque ya hay empresas, como el banco BBVA o Telefónica, que lo están poniendo en práctica.

 

Otras de las diferencias entre el modelo anglosajón y el europeo del sistema de retribución se puede observar en los blindajes. Mientras que en España todavía son elevados (de más de una anualidad), en Europa se tiende a que no sea superior a un año si el directivo es despedido. Sin embargo, en Estados Unidos, los blindajes están más ligados a la defensa de los accionistas ante posibles fusiones: algunos directivos tienen lo que se llama un paracaídas de oro para que recomienden una opa si tiene lógica para la empresa, aunque su puesto de trabajo peligre. Locke también explica que, en EEUU, puede haber blindajes en los casos de fichajes estrellas, aunque es algo muy criticado por los inversores norteamericanos.

 

Según explica Carmen Povedano, las fórmulas retributivas se dividen en una parte fija y en otra variable. Esta última, a su vez, se compone de incentivos a corto o largo plazo. La principal diferencia entre el modelo de retribución anglosajón y el europeo continental es que en el primero se da mucha más importancia a la retribución variable a largo plazo, que puede suponer hasta un setenta por ciento del sueldo de un consejero ejecutivo. En el caso español, la cartera retributiva está formada por una cantidad fija (35%), un bono en metálico anual (40%), una variable a largo plazo (20%) y unos beneficios en especie (5%). En el modelo anglosajón, tanto la parte fija como la de incentivo a corto plazo rondan el 20% cada una, y la retribución en especie (coche, teléfono móvil, etc.) apenas es testimonial. En algunas compañías, las stock options están dejando paso a la entrega de acciones y a los bonos en metálico a largo plazo (dos o tres años) en función de los resultados. Las acciones restringidas son otro sistema retributivo a largo plazo que se está utilizando en las grandes compañías. En estos casos, el ejecutivo tiene títulos de la sociedad depositados a su nombre, pero no los puede vender hasta pasados tres años, por lo que intentará que la compañía genere valor en ese plazo. Según Povedano, aunque en EEUU es algo habitual, en España, se están empezando a sustituir los compromisos con los planes de pensiones por acciones que no pueden venderse hasta que no termina el mandato del consejero.

 

Buen gobierno

Contrariamente a los que piensan que el sistema de stock options está de capa caída, desde Mercer HR Consulting señalan que, en realidad, “el sistema de opciones sobre acciones no está anticuado en España, sino que ha sufrido algún descrédito, pero son una buena fórmula para compartir el éxito o el fracaso en la creación de valor de la compañía con los profesionales comprometidos en el medio y largo plazo”. El código de buen gobierno español recoge las recomendaciones de la Unión Europea y toma ejemplo de la iniciativa estadounidense, que supone la publicación individualizada de los sueldos de los consejeros y altos directivos, y recomienda remuneraciones proporcionales a los resultados obtenidos por la empresa, por lo que es de esperar que, poco a poco, la remuneración variable ligada a objetivos se extienda cada vez más tanto en EEUU como en la UE.

 

“Este tipo de prácticas evita la manipulación bursátil que se podría dar en el momento en el que vence un plan de opciones sobre acciones”, explica Alfonso Jiménez, de People Matters. De hecho, éste fue uno de los detonantes de algunos escándalos financieros, como el de la compañía estadounidense Worldcom o la italiana Parmalat. En Estados Unidos, mercado de referencia de las stock options, también se ha experimentado un descenso de este tipo de planes en los últimos años. Una de las últimas compañías en avanzar hacia nuevos sistemas de retribución es Coca-Cola, que acaba de aprobar un plan por el que los directivos recibirán un pago en efectivo de 175.000 dólares (144.562 euros) en tres años si el beneficio por acción del grupo crece cada ejercicio un ocho por ciento.

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