Europa: el dilema de trabajar más por menos

Si le plantearan trabajar más horas por el mismo sueldo, probablemente respondería con un rotundo no. Pero si esta decisión permitiera mejorar la productividad de su empresa y evitar el traslado de la misma a otra localización es muy posible que se lo pensara dos veces. Este ha sido el dilema al que se han tenido que enfrentar 4.000 trabajadores de las fábricas de Siemens en el Estado de Renania del Norte Westfalia (Alemania), que en poco tiempo pasaron de las protestas a aceptar la ampliación de la jornada laboral de 35 a 40 horas semanales, sin compensación salarial y renunciando a la paga de Navidad y vacaciones.

 

En total, se estima que con el acuerdo, alcanzado a finales de junio, los empleados de Siemens dejarán de percibir ingresos que rondan los 8.000 euros al año y, a cambio, conseguirán que la empresa no traslade sus fábricas de móviles en Kamp-Lintfort y Bocholt a Hungría, al menos durante los próximos dos años. Se trata de un importante esfuerzo por parte de los sindicatos ante lo que muchos consideran inevitable: el traslado de las actividades productivas de los países desarrollados, y por otra parte caros, a países en desarrollo o con costes laborales más baratos.

 

Cerca de un centenar de empresas alemanas ya se han apuntado al carro de Siemens, entre ellas, firmas tan emblemáticas como DaimlerChrysler, Bosch, o MAN que ya están planteando a sus trabajadores reducciones de plantilla, jornadas laborales más amplias y condiciones de trabajo más flexibles. Algo inaudito en la Europa de las conquistas sociales, dónde los gastos en sanidad, pensiones y subsidios de paro superan con creces a los de otras regiones del mundo.

 

Cuando las empresas de Alemania, Francia, Bélgica o España ya no pueden fabricar en sus mercados, hiriendo a sus respectivas economías, ¿qué se podrá hacer? “En este momento es cuando no queda más remedio que renovar los planteamientos básicos que han existido en Europa desde los años 50”, señala Sandalio Gómez, profesor de la escuela de negocios IESE, Universidad de Navarra. El profesor se refiere al estado de bienestar que ha determinado la forma de concebir las relaciones laborales, el contenido de los convenios colectivos, etc…, mejorando de manera progresiva las condiciones laborales de los trabajadores. Algo que se puede considerar muy positivo. Sin embargo, dice, “ese modelo de la concepción de las relaciones laborales trae consigo una rigidez y falta de adaptación de las empresas a la realidad, junto con una postura de los sindicatos muy fuerte a no perder sus famosas prebendas”. Una de ellas, quizá la más visible, es la reducción de la jornada laboral por la que tanto han luchado sindicatos alemanes y franceses, y que ahora podría tener los días contados.

 

La amenaza de la deslocalización

Es evidente que algo está cambiando en Europa. La deslocalización o relocalización de actividades ha forzado a los trabajadores de Alemania y de otros países europeos a hacer concesiones hasta ahora inimaginables. Estos sucesos han pasado a ser portada de todos los periódicos saltando las alarmas en la opinión pública.

 

Jaume Valls, profesor del departamento de Organización, Gestión Empresarial y Diseño de Producto de la Universidad de Gerona, llama a la calma ante estos procesos de deslocalización, en su opinión, imparables. “Deberían ser vistos con mayor naturalidad porque han ocurrido siempre”, dice. Si bien es cierto, añade, “que todo lo que sucede dentro del propio contexto de la Unión Europea tiene un impacto político más significativo porque se supone que no deberíamos quitarnos los puestos de trabajo, pero la lógica de los mercados y los costes es muy fuerte”.

 

Por otro lado, hay que pensar que la competencia entre trabajadores es tan positiva como la competencia entre empresas. “La productividad por hora puede que no aumente, pero la productividad por empleado claro que va a aumentar”, señala Benito Arruñada, catedrático de Organización de Empresas en la Universidad Pompeu Fabra. “No nos olvidemos que cuando consumimos un producto Siemens, en el fondo, son todos los participantes de Siemens, tanto sus trabajadores como sus accionistas, quienes nos los están vendiendo. Es tremendamente simple, pero la discusión política en estas materias suele olvidarlo”, añade.

 

Ante esta evolución del sistema económico lo importante es, según Valls, “que las empresas de aquí sepan aprovechar las ocasiones que les puedan crear determinados procesos de localización, buscar la manera de optimizar sus procesos productivos a base de subcontratar lo que se va a producir en otros países, ya sea en Europa del Este, Latinoamérica o China.

 

El debate del chantaje

Menos optimistas se muestran algunos líderes sindicales europeos que ya han calificado las medidas tomadas por algunas multinacionales europeas como “chantaje empresarial” y pronostican que este tipo de acuerdos tiene los días contados, y que sólo servirán para solucionar el problema de la relocalización a corto plazo. El argumento es que tarde o temprano las empresas se marcharán, porque no podrán competir con los niveles salariales de polacos, chinos o húngaros.

 

Arruñada no ve el futuro de la misma manera. “Dentro de unos años, lo normal será que los costes laborales de Polonia o Hungría se equilibrarán con los alemanes”. Valls viaja un poco más allá en el tiempo y señala “cuando los sueldos de Europa del Este se equiparen con los de Europa Occidental la localización será otra. Las decisiones no van a cambiar. Esto genera un chantaje, pero los sindicatos están haciendo esfuerzos importantes, como en el caso de Siemens, para pactar otro tipo de condiciones laborales”.

 

Según Gómez en este debate se están omitiendo los riesgos que corren las empresas. Queremos salarios altos, seguridad a tope, dice, “pero lo que no se comenta es la contrapartida. Para que eso exista, primero las empresas tienen que ser capaces de producir, crear riqueza en la misma medida en que se está, digamos, soportando el crecimiento de salarios, los intereses de capital, etc…” En su opinión, “cuando una empresa tiene problemas, los debe afrontar. No se sabe si en un momento determinado van a servir para resolver todos los problemas o con la intensidad que sería de desear”.

 

Además, añade, “países como Francia o Alemania tienen una serie de ventajas sobre los otros países de menor coste en la preparación de las personas, la calidad de las instalaciones, la potencia de la investigación, etc… Hay una serie de ventajas que existen y son reales. Si lo que haces es aumentar las horas nada más, quizá no es suficiente”. En su opinión la cuestión del horario sería una medida más dentro de un plan estratégico para sacar partido de las ventajas y disminuir los defectos del mercado de trabajo.

 

La flexibilización del mercado laboral

Una de las claras desventajas del mercado laboral europeo es su falta de flexibilidad y sus altos costes salariales. En el caso concreto de Siemens, “el asunto clave sería conocer si los salarios que estaban percibiendo los trabajadores de Siemens en Alemania, como ocurre en algunos casos con trabajadores de grandes empresas en España, son salarios propios de rentistas, muy superiores al de otros trabajadores igual de productivos pero que no tienen la suerte de trabajar en esas empresas”, comenta Arruñada.

 

Algunas veces en estas grandes empresas, por circunstancias diversas, no ajenas a las leyes que rigen el mercado de trabajo, los salarios son artificialmente altos. “En sectores con grandes inversiones fijas a largo plazo, los trabajadores europeos, y sobre todo los españoles, pueden verse tentados a presionar a la empresa para conseguir salarios superiores a su productividad. La empresa, atrapada por la inversión, puede acceder. Pero cuando ha de renovarse esa inversión, se abstendrá de hacerlo si se mantienen esos salarios a niveles artificialmente altos, o teme que pueda repetirse el ciclo”, señala el catedrático.

 

Si los precios que cobran ciertos trabajadores son superiores a su productividad, en esos casos, ¿qué podemos hacer como país? Según Arruñada, podemos “seguir empeñados en continuar con esos precios altos, con lo cual las empresas se van fuera, o bien aceptar que las empresas se queden pero con salarios más bajos, que podrían ser intermedios a los que se cobran aquí y los que se cobran en Polonia o India”.

 

En su opinión, la pregunta que tendremos que hacernos en España, por ejemplo, es si determinada empresa decide trasladarse a causa de los costes salariales: ¿Habría trabajadores en nuestro país dispuestos a realizar esa tarea con la misma productividad a niveles salariales inferiores?, ¿o no? “Si la respuesta es positiva no interesa que la empresa se vaya, lo que interesa es flexibilizar el mercado de trabajo de modo que sea posible que la empresa se quede”, dice. Además, “habrá que tomar medidas oportunas para que sus trabajadores actuales no impidan el proceso. Porque esto también ocurre, el trabajador con empleo tiene un interés porque sabe que si la empresa cierra va a percibir determinadas rentas, vía sus elevados sueldos actuales y las indemnizaciones que espera obtener por cierre o jubilación anticipada. El que sufre es ese otro empleado potencial, a menudo más joven, que habrá que conformarse con un puesto de trabajo mucho peor”.

 

¿El fin de la jornada de las 35 horas?

En estos momentos Alemania se encuentra inmersa en una reforma radical del mercado laboral. Por poner un ejemplo, el seguro de desempleo ha pasado de 32 meses a un máximo de 12. Se están haciendo importantes reformas a nivel institucional pero también, tal y como demuestra el caso de Siemens, a través de convenios colectivos. Las jornadas laborales también se están extendiendo en otras muchas empresas, aunque no se dice, la jornada de las 40 horas ya es un hecho.

 

Arruñada en contundente en este tema. “No me parece que queramos trabajar 35 horas, ni aquí, ni en Alemania ni en Polonia. No cuando entendemos que sólo es posible consumiendo lo que producimos en esas 35 horas, que no es posible trabajar 35 y consumir como si produjéramos 40. Hay en esto a veces cierta hipocresía, que no ignorancia. Ciertas personas pueden apoyar políticas como esta de las 35 horas en la esperanza de que podrán consumir como si trabajasen 40, a costa de que otros trabajen 50 o cobren por 30. En el fondo, es el caso que le acabo de explicar”.

 

La onda expansiva de esta revolución se está dejando sentir en Francia donde se plantean abandonar la jornada laboral de las 35 horas. De hecho, a principios de año fue derogada para las pequeñas empresas. El anterior Gobierno socialista de Lionel Jospin puso en marcha la ley Aubry o ley de las 35 horas presentándola como un gran avance social y una fórmula para la reducir la tasa de paro. La idea era que las horas que no trabajaran millones de empleados fueran ocupadas mediante la creación de nuevos puestos de trabajo. La realidad ha sido otra, la tasa de paro se ha mantenido en torno al 10% de la fuerza laboral y el déficit del sector público ha crecido debido a las rebajas fiscales que se ofrecieron a las empresas como compensación al nuevo horario.

 

A pesar del aparente fracaso de la jornada de las 35 horas, la negociación con los sindicatos se presupone mucho más ardua en Francia que en Alemania. “Hay culturas sindicales distintas y visiones distintas de estos procesos de negociación, pero al final uno va constatando que, o cambian las condiciones de trabajo y los planteamientos de las relaciones empresa-trabajadores, o la empresa se va y se pierden los puestos de trabajo”, señala Valls.

 

España es otro de los países donde se están produciendo algunos cambios, a pesar de que, según Arruñada, “tenemos uno de los mercados de trabajo más intervenidos del mundo y estamos pagando un alto precio por ello. España está creciendo, pero, con un mercado laboral normal, como el de los países europeos, podría estar creciendo muchísimo más, podría estar aprovechando mucho mejor su potencial. Y nuestros jóvenes podrían estar trabajando, y en mejores condiciones”.

 

La industria española del automóvil, sin llegar al caso extremo de Siemens de trabajar más horas por el mismo salario, está flexibilizando sus métodos de trabajo a cambio de subidas salariales moderadas. El caso más llamativo es el de la planta de Nissan Motor Ibérica, donde los empleados han accedido a trabajar 37 minutos, más de media diaria, a costa de reducir el tiempo de descanso.

 

En resumen, el aumento de la jornada laboral en el caso de Siemens y otras empresas ha sido un golpe espectacular porque es una de las conquistas más visibles de los trabajadores desde hace unos años. Aunque según Gómez, “es sólo una luz roja de las que pueden empezar a encenderse a partir del próximo año”. En su opinión, esto supondría una revisión de otras de las banderas del estado de bienestar, como por ejemplo el sistema de pensiones, que “o se renueva o se cambia, o se toman medidas, porque no se puede responder a los compromisos de los años 60, cuando todo era muy distinto”.

 

¿Todo los que está pasando es sinónimo de pérdida de algunos avances sociales conseguidos durante muchos años? No debería ser así. En opinión de Gómez, desde el punto de vista laboral, “hay otros avances en el contenido del trabajo, en la capacidad de desarrollo profesional. Antes te centrabas más en la rutina, la monotonía, la falta de contenido y de reto. Esta misma flexibilidad te permite encontrar trabajos que te pueden llenar más o te proporcionan mayor participación”.

 

¿Con qué armas contamos?

En opinión de Arruñada, no hay que ser alarmistas con la relocalización de actividades empresariales de unos sitios a otros. “No hay deslocalización, lo que hay es relocalización de actividades de unos sitios a otros. En el caso de España han entrado más empresas de las que se van; y muchas de las que han entrado son de alta tecnología”, dice.

 

Por su parte Valls, hace una advertencia: “No podemos evitar que se marche la fabricación, pero debemos evitar que se marche el I+D, y a medio plazo no es evidente que no pueda pasar esto. Esto sí sería más grave”. Para conseguirlo habrá que recurrir a armas como la flexibilidad laboral, la revisión de los modos de organización de trabajo, la política de formación y de atracción de profesionales cualificados “que en España tiene un entorno de calidad muy alto”, señala.

 

Según Gómez, los países de Europa Occidental deberían “apoyarse en la capacidad profesional de las personas, que es superior a la de las de China y los países del Este, hacer hincapié en los temas de I+D, en temas de tecnologías y la inversión”. En el otro lado de la balanza tenemos “la baja productividad, la rigidez del mercado laboral, el que las personas no tengan la posibilidad de una mayor movilidad funcional, movilidad geográfica, o una retribución mucho más adecuada a la productividad”.

 

Al final, dice, se trata de una etapa que estamos iniciando ahora y que va a extenderse por todos los países de Europa. “Aquel país que tenga capacidad para adaptarse más rápido a esa realidad, el que sea capaz de adaptarse mejor, obtendrá mejores resultados también”.

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