¿La crisis pasa más factura a la mujer en el entorno laboral? Cómo liderar el cambio en el mercado

La mala situación económica de España ha situado en el disparadero las tasas de desempleo, que han engordado hasta cotas históricas, con más de cuatro millones de españoles parados, según los últimos datos oficiales. De esta cifra, casi la mitad corresponde a mujeres que, al tener contratos más inestables, cuentan con más problemas para mantener el empleo. En 2009, unas 415.000 mujeres pasaron a engrosar la lista de desempleadas hasta cerrar el año con un total de 1.934.000, lo que sitúa la tasa de paro femenino en España en 19,07%, cuatro puntos por encima de la tasa de 2008.

Mireia de Las Heras, profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones de IESE en la Universidad de Navarra y Celia de Anca, profesora de Diversidad Global del Instituto de Empresa (IE) Business School, colaboradoras habituales de informes acerca del papel de la mujer en elmundo directivo, comentan para Universia-Knowledge@Wharton sus impresiones a propósito del papel que juega y debe jugar la mujer en la coyuntura española actual.

Universia-Knowledge@Wharton: ¿Cómo cree que ha influido la crisis en el avance de la mujer en la empresa?

Mireia de Las Heras: La crisis ha tenido en general un menor efecto en sectores que tradicionalmente han sido femeninos (restauración y servicios a las personas; personal no cualificado; administraciones públicas y educación). Sin embargo, esta crisis ha hecho que las compañías refuercen sus patrones de actuación y, en lugar de buscar modos más flexibles, creativos y autónomos de trabajar, se han centrado en crear jornadas de trabajo más largas, con más control, y menor lugar para la creatividad y aportación individual. Por supuesto, esto, en muchos casos, no ha conseguido el efecto deseado de reducir costes y aumentar la productividad, sino todo lo contrario.

Celia de Anca: En general, los estudios dicen que la mujer es la más perjudicada, porque tiene contratos más precarios, ya que suelen cogerse bajas más prolongadas –para, por ejemplo, el cuidado de los niños o familiares enfermos o en situación de dependencia-. Sin embargo, en esta crisis y, en concreto, en España, no parece que haya pasado esta situación, ya que están afectando a todo el mundo, al despido de empresas enteras.

UK@W: ¿Cree que la crisis afecta de forma diferente a la mujer que al hombre en términos laborales?

De Las Heras: La crisis afecta de modo distinto ya que muchas empresas, en lugar de desvincular a las personas menos productivas o comprometidas con el producto y la misión de la empresa, desvinculan a las personas en función de sus jornadas, y comenten el terrible error de prescindir de personas en jornadas parciales o situaciones de flexibilidad.

Por otra parte, personas que utilizarían esas medidas de flexibilidad tienen aversión al riesgo que esas medidas puede conllevar, por el peligro de desvinculación. Aún más, las personas tienen miedo de usar medidas de flexibilidad porque si después quedan en situación de desempleo el sueldo percibido en los últimos meses afecta el monto del desempleo.

UK@W: Según un informe de 2008 de los sindicatos Comisiones Obreras y UGT, las mujeres españolas ganan un 27,7% menos que los hombres. Por su parte, un informe elaborado por la empresa de trabajo temporal Adecco e IESE, que analiza la evolución del salario medio en la Unión Europea (UE) entre 2003 y 2008, cifra la brecha salarial en 3,6 puntos porcentuales, pasando de un 38% a un 34,4% en los últimos años. ¿Cómo explicaría la diferencia salarial que existe entre hombre y mujeres en el mismo puesto? ­

De Las Heras: La diferencia salarial puede ser explicada en diversos términos:

a.-Las mujeres tienden a negociar flexibilidad y desarrollo antes que salario. Por ello, como es bien sabido, cuando se establece una prioridad (flexibilidad, por ejemplo) el resto de variables sobre las que se negocia (salario) llegan a un nivel inferior.

b.-Las mujeres tienden a tener mayor numero de posiciones staff (administrativas, las de sistemas, investigación y desarrollo) , aunque sea al mismo nivel ejecutivo que los hombres, que están en las posiciones en línea Las posiciones staff tienden a tener una retribución menor, sea quien sea el ocupante.

c.-A los hombres les es más fácil en general “vender” sus logros, y las mujeres tendemos a repartir la atribución del logro entre los componentes del equipo. Por ello, los hombres son más fuertes a la hora de hacer valer sus aportaciones.

De Anca: Las mujeres suelen tener más peticiones de jornada parcial; con lo que su antigüedad es menor, un factor que influye en el salario de perciben. Además, el tiempo de permanencia es menor, porque han cogido bajas maternales o periodos de baja sin suelo.

La desigualdad laboral viene porque la conciliación laboral suele ser una carga que asume más la mujer. En el momento que esto se iguale, los suelos serán iguales.

UK@W: La dificultad de conciliar vida laboral y personal, ¿es la asignatura pendiente de nuestra sociedad?

De Las Heras: Sí, por supuesto. En España estamos generando una pobreza social como opuesto a capital social (al trabajar para incrementar nuestra posición económica, se está dejando de lado los factores sociales). El capital social se compone de las relaciones de amistad, filiación, y compromiso entre personas de una sociedad que hacen que las personas se sumen en un proyecto común.  Y esto está desapareciendo del país por culpa de una de nuestras asignaturas pendientes: la flexibilidad de espacio, de horario, de bajas paternales y maternales, de modos de trabajar y contribuir.  Mientras no solucionemos esta asignatura seguiremos siendo el país europeo en la cola de la productividad, en la cabeza de horas de trabajo semanales, en los puestos más bajos de natalidad y de rendimiento académico de los niños, con cotas alarmantes de fracaso escolar y de patologías infantiles como la obesidad, el estrés infantil, etc., que podrían ser prevenidas con mayor y mejor dedicación paternal a sus hijos.

UK@W: ¿Qué cualidades o valores añadidos puede ofrecer una mujer directiva a la hora de gestionar la coyuntura actual?

De Anca: No hay que hablar de cualidades propias de las mujeres, no se puede generalizar, ya que habrá directivas o políticas que lo hacen bien y otras que lo hacen mal. Aunque hay cualidades que son intrínsecas a las mujeres, como pueden ser la intuición, si bien es cierto que los hombres también pueden tener intuición y sensibilidad.

Si bien es cierto que muchas mujeres de enfrentan al cambio a menudo en, por ejemplo, la maternidad. Por otro lado, la movilidad suele seguir siendo decisión del hombre y la mujer es la que lo sigue; por lo que ya tiene más experiencia a la hora de asimilar cambios en la trayectoria y; ahora, en crisis, cuenta con más recursos, acostumbrada a reinventarse. En estas situaciones, los programas de gestión son muy útiles porque te ayudan a reciclarte.

En general, la mujer suele ser bastante buena en temas de emprendedurismo, con la creación y desarrollo de, sobre todo, pequeñas empresas. Hay mucha tradición de mujeres que, en épocas de crisis, emprenden nuevos negocios.

Así, en la actualidad, hay mucha demanda de mujeres que piden microcréditos a través de asociaciones, como Omega (Organización de Mujeres Empresarias y Gerencia Activa) o Aseme (Asociación Española de Mujeres Empresarias de Madrid), para crear nuevos negocios y conseguir que la sociedad se siga moviendo.

De Las Heras: En líneas generales, puede afirmarse que en la coyuntura actual económica de la aportación de la mujer es mucho más necesaria que nunca, puesto que la mujer tiene una visión global de las cosas que le permite estar abierta ante lo desconocido, sin prejuicios racionales que la condicionen, que fundamenta su capacidad de innovación tan necesaria para aportar valor en momentos de dificultad como los actuales. La mujer está más dispuesta a escuchar y a preguntar, valoran la creatividad y la opinión contraria. Dicen abiertamente y sin complejos cuando algo no lo saben. No tienen miedo a equivocarse y por eso suelen ser audaces y flexibles. En la mujer se destaca la  habilidad de hacer varias cosas a la vez y alcanzar muy buenos logros, tan necesario en momento complejos como los actuales, para los que no hay recetas predefinidas.

En momentos coyunturalmente difíciles como los actuales, las soluciones no vienen de grandes héroes, sino generalmente de trabajo en equipo. Y, a la mujer le gusta fomentar el trabajo en equipo entre sus compañeros de trabajo. La experiencia indica que con frecuencia los equipos de trabajo a cargo de mujeres suelen funcionar más armónicamente porque ellas son naturales creadoras de consenso. Ellas tienden a distribuir la información con sus colegas y se muestran más conciliadoras a la hora de tomar decisiones y fijar prioridades. A diferencia de muchos hombres, las mujeres no ven la participación y la delegación como una amenaza a su autoridad sino como una parte integral de su responsabilidad como directivas.

UK@W: ¿Cree que se hace suficiente desde los organismos públicos para potenciar la equidad entre hombres y mujeres en puestos directivos?

De Las Heras: Creo que desde los organismos públicos se hace mucho más que una década anterior, sin embargo, no es todavía suficiente. Al igual que hay incentivos para ser empresas que se ciñen a normativas de calidad medioambiental, debería incentivarse la flexibilidad, por ejemplo, facilitando que las empresas ofrezcan posibilidades de teletrabajo o jornadas  a tiempo parcial con descuentos fiscales. Otro tema crucial es la necesidad de guarderías de calidad a precios razonables, así como incentivos para que las empresas proporcionen esos servicios.

De todos modos, se trata de un cambio de mentalidad en nuestra sociedad, en la que hombre y mujer han de ser corresponsables en la formación y educación de sus hijos. Y ese cambio de mentalidad y de hábitos se está dando lentamente. Queda camino por recorrer, pero hemos de estar contentos con el camino ya andado.

De Anca: Las leyes promulgadas en los últimos años han hecho mucho para hacer que aumente la paridad, sobre todo, en algunos países europeos, como los países nórdicos.

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"¿La crisis pasa más factura a la mujer en el entorno laboral? Cómo liderar el cambio en el mercado." Universia Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [24 marzo, 2010]. Web. [18 November, 2017] <http://www.knowledgeatwharton.com.es/article/la-crisis-pasa-mas-factura-a-la-mujer-en-el-entorno-laboral-como-liderar-el-cambio-en-el-mercado/>

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