La dificultad para gestionar la diversidad étnica empresarial

Intente aplicar la métrica tradicional – los costes y el retorno sobre la inversión, por ejemplo-, para descubrir el valor de la diversidad étnica. Lo más seguro es que se vaya con las manos vacías, según un panel de ejecutivos afroamericanos presentes en la 33 Conferencia anual de Wharton en Memoria de Whitney M. Young. Según estos expertos, la diversidad está adquiriendo una mayor importancia en el lugar de trabajo, y los trabajadores que pertenecen a minorías étnicas necesitan centrarse en desarrollar sus habilidades en áreas críticas como programa de tutoría o mentoring y, al mismo tiempo, procurando conservar el equilibrio entre la vida corporativa con la militancia.

En un comentario sobre el tema escogido para el panel, Diversidad étnica en la empresa: Mucho más que números– Clarence Mitchell, socio de la unidad de mercado de Comunicaciones y Alta Tecnología de Accenture y la unidad de mercado High Tech, señaló que es difícil tomar cualquier cosa que esta relacionada con el ser humano -como la diversidad-, y cuantificarlo. Se puede hacer como medio para comparar casos, pero es muy difícil que cualquier cosa relacionada con la diversidad y la integración pueda constituir un caso tradicional de estudio corporativo.  Es arriesgado establecer cualquier expectativa de retorno en ese caso.

Stacey Adams, directora global de diversidad en Rohm & Haas, fabricante de productos especiales con sede en Filadelfia, coincide con la evaluación de Mitchell, y asegura que “cada empresa debe fijar un enfoque propio de diversidad para que se acomode a la industria a la que pertenece, o a su propia estrategia”.

Por ejemplo, ella señaló que Rohm & Haas opera en un ambiente de empresa a empresa. Por tanto, el despliegue de cualquier campaña con el objetivo de atraer a los consumidores es mas difícil que en un ambiente volcado en ello. En el pasado, dijo, la empresa se centraba principalmente en cumplir con las directrices para incluir la representación de minorías entre sus empleados. En los últimos años, Rohm & Haas está aplicando un enfoque más sofisticado hacia la diversidad en el ambiente empresarial. Ahora se fija en la diversidad de sus proveedores y los consumidores de sus clientes. La empresa está empezando a considerar el impacto de la globalización en los proyectos de diversidad.

Adams señaló que el consejero delegado de la empresa, Raj Gupta, nacido en India, anima a los gerentes a que presten especial atención a la diversidad. “Él tiene una capacidad formidable de percibir las cosas y es un gran defensor de este tipo de políticas. Además, recibe presión por parte del consejo de administración. Estamos en una fase de transición: del cumplimiento de las directrices a la gestión de la diversidad”.

Freda Campbell, asistente del vicepresidente en la oficina de Diversidad Global e integración de Credit Suisse, contó que sus clientes más grandes dirigidos hacia el consumidor, como Coca-Cola, Pepsi y Starbucks, exigen diversidad en las empresas que contratan en el área de banca de inversión y otros servicios.

“Quieren saber que las empresas a las que están dando su dinero tienen el mismo grado de interés por la diversidad. Desde esta perspectiva, la diversidad constituye objeto de estudio corporativo”, dijo. “Internamente, ese objeto es más difícil de vender. Éste es nuestro verdadero desafío. Cada año adquiere más importancia, pero todavía es pronto para cuantificar algo que es tan cualitativo”.

Campbell también contó que, en Wall Street, las empresas están empezando a otorgar valor a la diversidad en las fases de formación y reclutamiento, pero a menudo se quedan cortas cuando llega el momento de atribuir responsabilidades de mayor importancia. “¿Vamos a proporcionar a estas personas funciones de ese nivel? ¿Cuál es el grado de riesgo en que incurrimos con esos nuevos profesionales? En nuestra empresa, estamos en un momento en el que todavía no hay respuesta a esta pregunta”, concluye.

Mentores multiculturales

“Para poder acceder a las oportunidades descritas por Campbell, los empleados de diferentes procedencias necesitan asumir responsabilidad para gestionar sus propias carreras en la industria o empresa donde actúan”, comenta Reginald Van Lee, vicepresidente senior en la oficina de Nueva York de la consultora Booz Allen Hamilton.

“Para la gente de color es importante escoger una empresa con mucho cuidado y cuidar el puesto que va a desempeñar”, dijo. “El mundo es más diverso. Los consumidores también lo son, y estamos subiendo peldaños en la estructura corporativa. Es inevitable que sea así. Pero no todo el mundo se encuentra en la misma fase de ese proceso evolutivo”, comenta Van Lee.

Kimberly Reed, moderadora del panel y responsable del reclutamiento de individuos de etnias diversas de Deloitte & Touche en la oficina de Filadelfia, cuestionó a los participantes del panel cuál sería la importancia de los programas de tutoría en el mundo corporativo. “¿Quién tiene la responsabilidad del mentoring – de asegurarse de que la gente de color pueda conseguir una entrevista y quizás obtener un puesto en su organización?”.

Van Lee dijo que él siempre ha sido consciente de que no alcanzó su posición actual en la organización sin la ayuda de otros que le precedieron. “Sé que no llegué solo aquí. Siento que tengo una obligación”. También señaló que, a menudo, algunas minorías reciben mucha atención en el periodo de contratación, pero se sienten perdidos “una vez que consiguen el puesto y entonces finaliza el cortejo”. Van Lee cree que la responsabilidad de encontrar mentores y tomar control de sus propias carreras la tienen ellos mismos.

“Ellos dicen, estoy aquí. Quiero toda esta atención. Recibo toda esta atención durante la contratación y ahora han dejado de mimarme. Bien, ha llegado el momento de mimarte a ti mismo”. Van Lee añadió que los estudios muestran que los afroamericanos tardan más en pedir orientación en el trabajo que sus colegas blancos. “Generalmente esperamos en el fondo de la habitación. Cuando pedimos ayuda, casi siempre es demasiado tarde. Tenemos que utilizar nuestra red de contactos y no somos demasiado buenos en eso”.

Campbell dijo que los afroamericanos tienen que ser más abiertos al mentoring intercultural. “Los pocos ejecutivos que pertenecen a minorías en las empresas son, a menudo, asediados por personas que necesitan mentores. A menudo, ella pone en contacto a los recién incorporados con empleados blancos, pero abiertos a la diversidad y la integración. “Tienes que decir: esta persona puede que no tenga el mismo aspecto que yo, pero sé que esta persona cree en lo que yo hago. Hay gente que no es de color, pero que cree en la causa negra”.

Adams ha leído estudios que indican que cuando hay pocas personas pertenecientes a minorías trabajando en los altos cargos de la empresa, los afroamericanos desarrollan relaciones con gente que trabaja en posiciones inferiores. “Estaban en contacto con gente que no tenía la posibilidad de influenciar o ayudarles en sus carreras, aunque esto no quiere decir que estas personas no puedan proporcionar conocimientos y experiencia”, dijo. “Cuando hacemos contactos a través de los diferentes niveles, estamos relacionándonos con gente que tal vez estén en una espiral descendente. Con esto, no estamos obteniendo la información acerca de qué persona de la organización puede ayudarnos como mentor”, continuó.

“Siéntate en la primera fila”

Van Lee hizo referencia a un estudio realizado por su empresa. Decía que los ejecutivos tenían tres percepciones típicas de los afroamericanos. Una era que no eran lo suficientemente analíticos. “Ofreceros para hacer la hoja de cálculo”, urgió a la audiencia. En segundo lugar, hay una tendencia a no mirar a los ojos a los demás, lo que Van Lee cree que es un vestigio de la esclavitud. “Los comentarios indicaban que los afroamericanos no tenían una fuerte presencia”, continuó van Lee, quien animó a la audiencia a aprender a hablar con firmeza, sin recelo de acentuar su propia y auténtica personalidad, pero sin caer en el error de caer en la arrogancia o exageración.

Mitchell dijo que los empleados pertenecientes a minorías no tienen la suficiente confianza en sí mismos y a menudo se sientan en las reuniones sin saber qué decir. Así, sugirió que si un individuo no tiene un papel demasiado claro que jugar en una reunión, deberían pedir al organizador de la misma que le permita ser responsables de al menos un aspecto de la discusión. “La tendencia es sentarse atrás y esperar que nadie se dé cuenta de su presencia. Hay algo muy simple que se puede hacer: sentarse en la primera fila; no en el fondo”, añadió.

Adams dijo que una vez hayan sido contratos, los ejecutivos de color necesitan pensar en su desarrollo profesional dentro de la empresa y aprender a preguntarse qué es lo que quieren. “Observo un vacío muy grande en este sentido. Las personas negras no conocen las reglas de negociación. Los ejecutivos blancos se enseñan los unos a otros cómo negociar compensaciones económicas y bonus”, señaló. “Nos sentimos mal por pedir cosas que el resto de la gente está obteniendo. Necesitamos enseñar a la gente cómo reivindicar lo que es suyo”.

Adams ha observado un exceso de confianza entre los graduados de color de algunas de las principales escuelas de negocios, que piensan que el título por sí solo es una garantía de éxito en su carrera. “No dejéis que esto se convierta en un problema. Ésa es la manera más rápida de que te despidan”, advierte.

Según Adams, el coaching externo es otra manera para que los ejecutivos negros aprendan a proyectar una imagen auténtica de confianza en sí mismos en el ambiente de trabajo. “Para que el coaching funcione, es preciso que haya autenticidad. La gente puede sentir la hipocresía”, continúa.

La fina línea del activismo

Reed preguntó a los panelistas si las actividades de militancia fuera de la empresa pueden afectar en el trabajo. Ella dice que trabaja a media jornada en un programa de radio local, y durante las elecciones su situación siempre es muy delicada. “Tengo que tener cuidado, porque al final de cuentas trabajo para Deloitte. Escogí trabajar en una empresa americana. Escogí Deloitte. Hay cosas que me encanta hacer, y sigo haciéndolas, pero no por eso dejo de ser cuidadosa”.

Adams dijo que las empresas están cada vez más abiertas a relacionar la comunidad con la vida corporativa. “En otras organizaciones, he sido tachado de radical debido a mi vida fuera de la empresa, que era muy diferente de la percepción que la gente tenía sobre mi vida dentro de la empresa. No pudieron conectar ambos planos. Decían, Stacey parece una de nosotras. Actualmente, miramos a este tipo de situación de manera muy favorable, porque probablemente existen mucha gente talentosa por ahí con quien nos gustaría mantener contacto”.

Por su parte, Mitchell pidió discreción, recordando la historia de un hombre negro que tuvo problemas después de mandar un correo electrónico cargado de contenido político al sistema de la oficina. “Gente muy inteligente puede cometer errores. Hay que ser discreto. Si quieres formar parte de una organización política es una cosa, pero si te relajas y te olvidas, dejando que la línea se difumine, puede causarte problemas, y no solo a ti, también a la gente con la que compartes una misma causa”, asegura Mitchell, quien aseguró que los afroamericanos que forman parte de un ambiente corporativo deben cuidar los unos de los otros y advertir a cualquiera que pudiera cruzar esa frontera del activismo. “Cuando ves que alguien no esta siendo lo suficientemente discreto, ayúdale. Dile que lo que esta haciendo no es lo correcto. He tenido que hacerlo alguna vez, y nunca ha sido fácil”, pide Mitchell.

¿Una conversación necesaria?

Por último, Reed preguntó a los panelistas si creían que llegará un día en que la diversidad será algo aceptado en las empresas americanas hasta el punto de que no habrá que participar en paneles para discutir el asunto.

“Este debate será siempre necesario porque la gente olvida pronto”, dijo Van Lee, que señaló que los judíos siguen hablando del Holocausto para asegurarse de que no se olvida. Advirtió que las empresas americanas podrían caer en la tentación de mirar a los altos ejecutivos, como el consejero delegado de Time-Warner, Richard Parsons, y creer que el problema de desigualdad racial está resuelto.

Van Lee cuenta que, aunque él ocupa un cargo de gran responsabilidad, “cuando salgo a la calle sólo soy un negro y no podemos olvidarnos de eso. Cuando era un estudiante, era un apasionado de los derechos civiles, pero actualmente no se percibe el mismo nivel de compromiso entre los estudiantes de color, que quieren creer que todos somos iguales hasta que les recuerdan que no lo somos. Y es demasiado tarde. Incluso si se resuelve el problema, tienes que tener esta conversación”, comenta. Para Adams, las conversaciones sobre diversidad y raza deben continuar. “Si dejamos de discutir sobre el asunto, puede haber un retroceso”, asegura.

Para concluir, Mitchell sugirió a los afroamericanos que no se distraigan con los temas más amplios sobre la raza, sino que luchen para cambiar las cosas mediante su trabajo diario. “Cada vez más estamos en una posición de hacer alguna cosa. El desafío para nosotros es no ser la persona del fondo de la habitación. Cuando tienes algo de autoridad, sé osado para usar esta autoridad. La gente que tiene poder y tiene miedo de usarlo no merece tenerlo”,concluye.

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