¿Discriminan las multinacionales de países emergentes a las mujeres?

Romper el techo de cristal … equilibrar la vida profesional y familiar … salarios iguales por el mismo trabajo … parece que no hay escasez de debates públicos acerca de las mujeres y la vida corporativa. Libros como “Presencia” [Presence], de Amy Cuddy, y Lean In, de Sheryl Sandberg, entraron en la lista de los más vendidos. Muchas grandes empresas han establecido programas de mentoring y de promoción en el trabajo para las mujeres. (La eficacia de este tipo de programas, por supuesto, es otra historia).

Gran parte de este debate se ha centrado en torno a las mujeres que trabajan en los EE.UU., Europa y otros países desarrollados. Sin embargo, ¿qué está sucediendo en las empresas multinacionales emergentes en los mercados de desarrollo?

Para Mauro Guillen, profesor de Gestión de Wharton y director del Lauder Institute [The Lauder Institute], es evidente que las multinacionales emergentes deberían esforzarse para incluir a las mujeres en su plantilla. Teniendo en cuenta el hecho bastante comentado de que gran parte de los estudiantes de MBA y universidades son mujeres, él declaró Guillén que “si no se involucran, atraen y retienen a ejecutivas […] estarán obviando al 50% de los profesionales que se están formando en las escuelas de negocio”.

Para Branka Minic, tener un mayor número de mujeres en puestos administrativos pueden añadir valor a las multinacionales emergentes. Minic es la fundadora de Future Work, consultora de Miami y miembro del antiguo Consejo de la Agenda Global del Foro Económico Mundial sobre el desempleo entre los jóvenes. Ella cita un estudio reciente realizado por Harvard Business Review según el cual los equipos formados por mujeres tienen una mayor inteligencia colectiva y toman decisiones mejor elaboradas que los equipos compuestos exclusivamente por hombres.

Sin embargo, la igualdad de género en la fuerza de trabajo global continúa despegando lentamente. El informe del Foro Económico Mundial (FEM) de 2016, “La desigualdad de género en la industria” [The Industry Gender Gap] analizó 371 empresas líderes en todo el mundo y llegó a la conclusión: “El talento femenino sigue siendo uno de los recursos más infrautilizados de las empresas, ya sea por el desperdicio derivado de la falta de progreso de este grupo en la empresa, ya sea por el hecho de que su potencial no se aprovecha desde el comienzo”. El informe indicó que aunque las mujeres están mejor educadas que los hombres en todo el mundo, sus posibilidades de ascender a posiciones de liderazgo son de sólo el 28% en comparación con los hombres. Además, las mujeres representan un contingente más pequeño de la fuerza laboral general y continúan recibiendo salarios más bajos que los hombres.

Del mismo modo, un informe de 2015 de McKinsey informó que la desigualdad de género “no es solamente cuestión moral y social, sino que también es un reto económico de la mayor importancia”. Se estima que se podrían añadir US$ 12 billones al PIB mundial en el año 2025 con el avance de la igualdad de la mujer.

Diferentes zonas geográficas, culturas complejas

Los mercados emergentes, en particular, parecen lentos a la hora de despegar. Otro informe del FEM —informe de la desigualdad de género global en 2015— establece una clasificación de los países basados ​​en la participación económica de las mujeres y en las oportunidades que se les da, así como en los niveles de educación, salud y poder político de las mujeres. Aquí, las economías BRIC, por ejemplo, no han obtenido buenos resultados. Rusia tan sólo aparece en el lugar 75 de un total de 145 países. Brasil y China han tenido aún peores resultados, ocupando los puestos 85 y 91, respectivamente. La India, que muchos consideran hoy el BRIC con las perspectivas más prometedoras, está cerca de los peores resultados, con el número 108.

“En el mundo occidental […] hay muchas tecnologías y beneficios que las mujeres ya dominan y que les permite equilibrar una serie de oportunidades”, dijo Minic. “Además, los hombres han cambiado drásticamente en la última década”, añadió, citando el aumento de la participación de los hombres en la crianza de los hijos y las tareas domésticas. “En las economías emergentes, sin embargo, estos cambios no han ocurrido todavía, salvo en algunas ciudades muy modernas. Por lo tanto, creo que las mujeres se enfrentan a un mayor número de retos en este momento en que se disponen a trabajar en multinacionales emergentes”.

En algunas regiones, las barreras son bastante obvias. “En Oriente Medio y, posiblemente, en el norte de África, hay varios países en los que no se considera bueno que las mujeres trabajen, y trabajen junto a los hombres […] está incluso prohibido en algunas regiones”, señala Minic. En otras regiones, las barreras son más insidiosas: en el informe sobre la desigualdad de género en la Industria, el sesgo inconsciente de los gestores y la falta de equilibrio entre la vida laboral y la vida personal aparecieron entre las dos principales barreras que impiden la igualdad de género en todas las industrias.

Una estadounidense en Corea

Una estadounidense que prefiere no utilizar su nombre real —llamémosla Sarah— fue contratada por una gran multinacional coreana hace aproximadamente cinco años después de completar una maestría en estudios internacionales y un MBA en una institución de élite. “Fue gracioso porque cuando llegué a la escuela de negocios, dije a mis amigos: “No importa lo que hagas, pero nunca trabajes en una empresa coreana””. La razón es que el país destaca por tener un horario laboral muy largo, de hecho, es el tercero más largo (después de México y Costa Rica) de un total de 40 países miembros de la OCDE. (Estados Unidos aparece en el lugar 16). “Existe, básicamente, la certeza de que no tendrás un buen equilibrio entre la vida personal y la vida profesional allí, y a nadie le importa”, dice.

Después de trabajar más de tres años como gerente en la sede de la empresa en Corea, Sarah es ahora empleada en una de las oficinas de la compañía en EEUU. Ella dice que “está muy contenta de trabajar allí, pero en Corea la situación era muy diferente”.

Para ella, la cultura coreana es “muy jerárquica, paternalista y muy tradicional en muchos aspectos”, también señala que la situación de la mujer, en general, es “bastante pobre teniendo en cuenta el buen desarrollo del país según la mayoría de las variables métricas”. Hay poca flexibilidad en el lugar de trabajo, dice, y las largas jornadas laborales hacen que sea muy difícil la posibilidad de que ambos cónyuges puedan trabajar. “De hecho, rara vez ves parejas en Corea en que ambos cónyuges trabajen en una gran empresa […] y hay esta idea tradicional acerca de los hombres y su posición en la familia, por lo que no encontrarás un padre que se quede en casa”.

Trabajar desde casa es algo prácticamente desconocido, dice Sarah. “La gente no trabaja en su casa en Corea”. Ella señala que cuando su compañía introdujo un programa piloto de trabajo a distancia para miles de empleados en la ciudad de origen de la empresa, sólo diez personas estuvieron dispuestas a participar.

Sarah hace hincapié en que su empresa contrata a muchas mujeres, muchas de las cuales acaban de salir de la universidad, pero la cuestión, de hecho, es la retención y promoción de las mismas. “La idea que prevalece es que, con el tiempo, estas mujeres van a progresar dentro de la empresa […] pero se necesita algo más que la contratación de mujeres para puestos iniciales en la empresa para que haya posteriormente ejecutivas. “Muchas mujeres lo dejan cuando se casan o, a lo sumo, cuando tienen el segundo hijo”, señala.

Durante el tiempo que Sarah pasó en la oficina de Corea, la compañía anunció que había aumentado el porcentaje de mujeres ejecutivas de alrededor del 1% al 2%. “Una amiga coreana que trabajaba en otro equipo me dijo, ‘Si esto fuera nuestra cuota de mercado, sería motivo de gran vergüenza …” Nadie puede presumir de tener un 2% de mujeres en puestos ejecutivos”.

Una americana en Sudáfrica

Rachel Balsham también es americana y trabaja para una multinacional emergente, aunque mucho más pequeño que el conglomerado donde Sarah trabaja. (Balsham describe su empresa como un “start-up madura”). Ella es la consejera delegada de MFS Africa con sede en Johannesburgo. La empresa realiza la conexión de los sistemas financieros móviles en diferentes países y facilita las transferencias en tiempo real entre los teléfonos móviles. “Es algo fantástico porque las remesas entre los países africanos constituyen una industria de alrededor de US$ 12.000 millones”, dice.

Para Balsham, su empresa tiene una “excelente representación de géneros”. Ella comenta que el consejero delegado y director de tecnología (CTO) son hombres, pero el responsable de las cuentas más importantes es una mujer. Además, “yo trabajo allí, el desarrollador de software de alto nivel es de sexo femenino. Somos alrededor de 30 personas y casi dos tercios de ellas se encuentran en el sector de la tecnología”. Ella dice que también vio a muchas mujeres en posiciones de liderazgo en los clientes comerciales de MFS, que forman parte de las principales compañías de telefonía móvil como Orange, MTN y Vodacom.

Ella describe la cultura dominante como “adaptable y muy pragmática […] Tres personas tomaron el permiso de maternidad en los últimos 18 meses, dos en servicio al cliente y una en tecnología […] No fue nada que provocara sorpresa, comentarios en voz baja o que exigiese un grupo de trabajo”. Añadió que el consejero delegado y muchos otros hombres de negocios son también padres.

Para Balsham, empresas más nuevas como MFS y los sectores nuevos pueden ser lugares más fáciles para las mujeres que trabajan en el mundo en desarrollo. Ella observa que cuando se encontraba en una empresa de servicios de consultoría de primera clase en Sudáfrica, donde trabajó antes de ir a MFS en 2014, escuchó hablar de colegas mujeres con clientes en industrias extractivas. Estas industrias, dice, tienden a ser mayores y más dominadas por los hombres en los mercados emergentes. “Sé que algunas colegas del área de consultoría no eran tratadas como personas de posición senior en la sala cuando en realidad lo eran, o se asumía que eran secretarias o encargadas de tomar notas para sus clientes sudafricanos bastante tradicionales”.

“No creo que nadie nacido después de una fecha determinada sea menos machista, pero creo que las reglas están cambiando”, dice. “Si el ambiente está tomando una nueva dirección, las reglas dominantes serán más consistentes con estas tendencias”.

El regreso de una estadounidense-peruana

Rosanna Ramos-Velita dice que sabe muy bien lo que es la discriminación de género en el trabajo. Después de llegar a los Estados Unidos procedente de Perú para estudiar ingeniería eléctrica, fue contratada por la filial de una compañía telefónica importante en 1984 para trabajar en el diseño de chips informáticos. En su laboratorio en Allentown, Pennsylvania, ella era la única mujer y la única profesional de ascendencia hispana.

“Fue un entorno difícil, tanto desde el punto de vista cultural como profesional”, señala. “No tenía ni idea de por qué mis colegas hombres habían sido elegidos para trabajar en proyectos mejores que los míos. Era el típico cliché: ellos salían a beber con mi jefe los viernes, y no sé por qué no me invitaban”. Ramos-Velita señala que esta historia sigue siendo válida en la actualidad. “No ha cambiado, por desgracia. Observamos el misma debate sobre las mujeres en las áreas de tecnología”.

Hoy en día, Ramos-Velita es presidente de la Caja Rural de Los Andes, un banco de Puno, en Perú, especializado en microcréditos rurales. El banco cuenta con más de 50.000 clientes en el sector de los microcréditos o de ahorros. De éstos, la mayoría son mujeres. “Optamos por prestar especial atención a las familias. Y quien saca adelante a la familia es la mujer”.

Ramos-Velita dice que su negocio, con 500 empleados, tiene una buena representación femenina tanto en el consejo de administración (cuatro de un total de cinco miembros) como en la dirección. Sin embargo, ella está tratando de encontrar medios para facilitar la vuelta al trabajo de las mujeres que han tenido hijos. “Tenemos una gran cantidad de madres que trabajan para nosotros, realizan tareas arduas: tienen que ir a las zonas rurales para conversar con los clientes”.

Perú cuenta con excelentes programas de maternidad establecidos por ley, pero ella quiere hacer más. “Tengo muchas ganas de crear algo innovador, para que podamos hacer un buen uso del ciclo de vida de las madres”, señala. “Porque es natural, durante un periodo de su vida tener hijos y querer pasar tiempo con ellos, pero nosotros queremos buscar una manera para que puedan volver y con la flexibilidad que necesitan, añadiendo el valor que sé que ellas tienen”.

Minic, de Future Work, cree que las multinacionales emergentes en todo el mundo tienen “una gran oportunidad” a medida que expanden su fuerza de trabajo para hacer una diferencia real para las mujeres en los países y regiones donde están creciendo. “Algunos líderes muy inteligentes y empresas bastante estratégicas pueden construir una reputación como el mejor lugar para que las mujeres trabajen”.

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"¿Discriminan las multinacionales de países emergentes a las mujeres?." Universia Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [05 abril, 2016]. Web. [12 December, 2019] <https://www.knowledgeatwharton.com.es/article/discriminan-las-multinacionales-de-paises-emergentes-a-las-mujeres/>

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"¿Discriminan las multinacionales de países emergentes a las mujeres?" Universia Knowledge@Wharton, [abril 05, 2016].
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