Las prejubilaciones amenazan a las empresas españolas

España es uno de los países que más va a sufrir las consecuencias del envejecimiento de la población, según la ONU. Esta circunstancia ha encendido la luz de alarma sobre la viabilidad del sistema público de pensiones, que cada vez ha de soportar una mayor bolsa de jubilados con una menor base de cotizantes. En medio de la tormenta, las empresas se han lanzado a implantar planes de prejubilación como fórmula alternativa a los despidos. Sin embargo, a pesar de que este sistema suaviza el carácter traumático que suelen tener los expedientes de regulación de empleo, “conlleva nefastas consecuencias para el sistema público de pensiones”, advierte Sandalio Gómez, profesor del IESE y autor del estudio Las prejubilaciones y su impacto en la persona, la empresa y el sistema de pensiones.

 

“Sólo durante la última década, 250.000 trabajadores se han retirado de forma anticipada en España”, recuerda Gómez. El profesor del IESE explica que “estos planes, en esencia, consisten en que los trabajadores menores de sesenta años pueden abandonar la compañía a cambio de percibir entre un sesenta y un noventa por ciento de su sueldo fijo y de que la empresa siga costeando la seguridad social”. De este modo, la compañía puede llevar a cabo la reducción de plantilla que necesita entre una bolsa de trabajadores con sueldos más elevados por la antigüedad. Además, los empleados se acogen voluntariamente a los planes en unas condiciones económicas ventajosas, lo que convierte a estos programas en una fórmula menos agresiva que los tradicionales despidos.

 

El profesor Gómez señala que esta doble ventaja que presentan las prejubilaciones, tanto para la empresa como para los trabajadores, ha sido la clave de su éxito. Pero también la razón de su abuso. “Al principio se pensaron para personas al borde de la jubilación, en torno a los sesenta años. Pero, debido a la buena aceptación que tiene entre los sindicatos y la plantilla, las empresas han ido multiplicando su uso y reduciendo cada vez más la franja de edad”. De hecho, en la última década, la edad media de implantación de estos planes se ha ido reduciendo de 58 años a 54,8 años y, en algunos casos, se está implantando entre profesionales de apenas 50 años.

 

Actualmente, la edad media de jubilación en España es 62,5 años, y tan sólo el 3,7% de las nuevas jubilaciones provienen de trabajadores mayores de 65 años. “Esta caída de la edad de retiro tiene nefastas consecuencias en el sistema de pensiones porque, aunque la compañía siga costeando la seguridad social de los trabajadores prejubilados, se está yendo en contra de lo que necesitan actualmente los países, que es elevar la edad de retiro para hacer frente al impacto de la caída de la natalidad”.

 

El problema de la natalidad

En los últimos años, la pirámide de población de todo el mundo ha sufrido un fuerte revés. Al aumento de la esperanza de vida se le ha sumado una fuerte caída de la natalidad, lo que se ha traducido en un rápido envejecimiento de la sociedad. De hecho, la ONU estima que hay 629 millones de personas mayores de 60 años, cifra que alcanzará los 2000 millones en 2050. Esta cifra supondrá, por primera vez en la historia, que los mayores de 60 años superen a la población entre 0 y 14 años.

 

“España es uno de los países que más va a sufrir las consecuencias de este envejecimiento -advierte Sandalio Gomez-. Actualmente, somos el séptimo país del mundo con una mayor proporción de persones que superan los 60 años (el 22% del total) y, por tanto, nos encontramos en el grupo de más riesgo”.

 

En su estudio, el profesor del IESE señala que, en 2050, el 44% de la población española superará los 60 años. Además, para entonces, la media de esperanza de vida en España habrá pasado de 78,8 años a 82,6 años. “Este incremento conlleva que el sistema público debe hacer frente a las jubilaciones durante más tiempo”, apunta Sandalio Gómez.

 

Ante este panorama, la lógica indica que, para tener recursos públicos suficientes, los trabajadores deben ampliar su tiempo de cotización para, después, poder disfrutar de una vida de retiro más larga. “Sin embargo, se está haciendo lo contrario. La realidad es que cada vez nacen menos niños y, por tanto, la base de cotizantes es menor; y que la esperanza de vida es mayor, por lo que los jubilados disfrutan durante más años de sus pensiones”. El profesor Gómez considera que el único modo para evitar el colapso del sistema es elevar la edad de retiro hasta los 70 años, “pero lo que vemos es que las empresas están prejubilando a la gente cada vez más temprano y van en contra de lo que necesita el sistema y de lo que se firmó en El Pacto de Toledo”.

 

El profesor Gómez se refiere a los acuerdos suscritos entre el Gobierno español y las principales fuerzas políticas y sociales en 1995. Entonces, ya era visible el problema poblacional al que se iba a enfrentar la sociedad española si no ponía una solución antes. “Para evitar un colapso del sistema se suscribieron, fundamentalmente, tres puntos -recuerda Gómez-. Por una parte, se decidió aumentar, de forma paulatina, el periodo de cotización mínimo para tener derecho a una pensión de los ocho hasta los quince años en 2003. Además, se intentó incentivar el retraso de la edad de retiro mediante subvenciones a la seguridad social e incrementando un dos por ciento la pensión por cada año que se cotice a partir de los 65 años y hasta los 70. Por último, se decidió crear un fondo con los superávit de la Seguridad Social que diese una mayor solidez al sistema”.

 

Estas líneas son similares a las que están intentando aplicar otros países como Austria, Alemania y Francia. No obstante, el profesor del IESE señala que, aunque algunos puntos sí se han cumplido, como la creación de un fondo que, actualmente, tiene acumulados seis mil millones de euros, otros, como el de ampliar la edad de retiro están yendo justo en contra de lo pactado.

 

Impacto social

Las prejubilaciones se han convertido en uno de los mecanismo preferidos por las empresas españolas para reducir plantillas. En su estudio, el profesor Gómez señala que cada año se prejubilan en España entre 60.000 y 70.000 trabajadores, de los que 20.000 corresponden a grandes empresas. “El setenta por ciento de los planes de retiro anticipado se han llevado a cabo en los últimos seis años, mientras que sólo el treinta por ciento lleva aplicándose desde los años ochenta”, destaca el profesor del IESE.

 

Aunque los motivos para poner en marcha una medida de este tipo son varios, en la mayoría de los casos responden a una reducción de los costes salariales, por encima de otras razones como el rejuvenecimiento de la plantilla o la reducción de plantilla. Además, en el catorce por ciento de los casos, las empresas no se han planteado otra opción antes de poner en marcha un plan de prejubilaciones. “Las compañías demuestran una falta de imaginación a la hora de afrontar una situación de crisis -apunta el profesor Gómez-. De hecho, el 43% de los grupos analizados en el estudio -que representan el 40% de las prejubilaciones que se han puesto en marcha en España- no ha aplicado ninguna otra medida a la hora de poner en marcha un plan de prejubilaciones”.

 

Los importantes ahorros salariales que tiene esta fórmula para las empresas en el medio plazo, unido a que el empleado afectado sale de la empresa en mejores condiciones económicas que si recibiera cualquier indemnización establecida por la legislación laboral, explica el interés y la gran aceptación que despiertan las prejubilaciones. Sin embargo, su coste humano es demasiado alto.

 

“Generalmente, cuando se plantean soluciones de este tipo, quienes se acogen son profesionales de gran valía y con amplia experiencia. Su abandono de la compañía conlleva una gran pérdida de capital humano que la empresa tardará muchos años en solapar”, destaca el profesor. El 55% de las compañías analizadas en el estudio, fija una edad de corte que se aplica a todos los empleados sin hacer distinción alguna de categoría, departamento y/o antigüedad en la empresa. “En su opinión, de esta manera se respeta el principio de equidad interna, pero se olvidan de que pueden estar dejando escapar a profesionales muy necesarios para la compañía que, además, forman parte de equipos básicos para la buena marcha de la del negocio”.

 

Para evitar este preoblema, el 44,4% de los grupos estudiados combina diferentes criterios además de la edad, como antigüedad, evaluación, departamentos, requisito de años cotizados, voluntariedad por parte del empleado, área geográfica y/o nivel profesional. Estos dos últimos aspectos suelen ser considerados muy útiles por parte de las compañías a la hora de fijar unos parámetros sobre los que diseñar los planes de retiro. Sin embargo, no están bien aceptados por los sindicatos, que defienden la posibilidad de que todo trabajador puedan acogerse a ellos si lo desea.

 

Consecuencias personales

Pero el coste humano que tiene esta fórmula de retiro también afecta a la vida personal del empleado jubilado anticipadamente. Sandalio Gómez explica que, cuando en una compañía se popularizan los planes de prejubilación, “los trabajadores próximos a los 40 años ya empiezan a calcular cuánto tiempo les queda para verse afectados por esta medida”. Además, una salida tan temprana suele tener graves efectos en la persona. “Un trabajador con 50 años sabe que todavía le queda una amplia vida laboral y, sin embargo, ve como la empresa le deja fuera. Esto puede ser un duro golpe para él, que no puede evitar pensar que ya no vale y que, todavía joven, se ve obligado a quedarse inactivo”.

 

Como medida correctora, muchos prejubilados buscan nuevas salidas profesionales, “sobre todo, como consultores y asesores, ya que cuentan con una gran experiencia”, dice Gómez. El problema es que no quieren perder las ventajosas condiciones económicas de su plan de retiro anticipado, que pierden si se dan de alta en una nueva compañía. Para no tener que renunciar a ello, se está popularizando que lleven a cabo su nueva faceta profesional al margen del sistema público, lo que termina creando una bolsa de economía sumergida nada favorable al maltrecho sistema de pensiones.

 

La prestación del subsidio por desempleo es una de las razones por las que los prejubilados prefieren tener en la sombra su nueva ocupación. En el 88% de los planes, el empleado que se ha retirado anticipadamente percibe del INEM -Instituto Nacional de Empleo- dos años de paro. Durante este tiempo, la empresa les completa hasta el porcentaje de sueldo que va a percibir según lo pactado. En el otro 12% de los casos, que engloba a las grandes entidades del sector bancario, la compañía aporta desde el primer momento el porcentaje acordado, que puede llegar hasta el 90% del salario del trabajador. Estos cargos, además, suelen hacerse con cargo a reservas para no afectar a la cuenta de resultados de la compañía.

 

“Desde el punto de vista económico, estos planes son muy rentables para las empresas porque, a medio plazo, han conseguido reducir elevados costes salariales que suplantan con personal más joven y barato. Pero, a largo plazo, son perjudiciales porque terminan minando el capital humano y, en consecuencia, restan competitividad”, señala el profesor Gómez. En su opinión, “también quiebran la confianza y fidelidad del trabajador, consciente de que cuando sea demasiado caro va a verse afectado por este tipo de medidas”. Al final, el abuso de las prejubilaciones perjudica tanto al trabajador, como a la empresa y al sistema público.

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