Savia nueva para los planes de pensiones

Cuando Enron quebró hace un año, los ahorros para la jubilación de miles de trabajadores se esfumaron, surgiendo inmediatamente voces pidiendo la reforma de los planes 401(k). Algunos cambios tuvieron lugar a comienzos de este año, otros todavía están siendo debatidos en el Congreso.

Pero ahora que la tormenta provocada por los escándalos empresariales parece estar amainando, los problemas con los 401(k) ¿siguen pareciendo tan graves como se creía el pasado invierno? ¿Debería dejarse el sistema tal y como está, haciendo simplemente algunos retoques, o someterse a una revisión en profundidad? (¿Quizás convertirlo en una especie de Super-IRA (Super cuenta de retiro individual) que solucionaría problemas parecidos a los de Enron, al estar la empresa excluida del proceso?)

“Si observamos lo que ha ocurrido en los dos últimos años, en general no vemos que haya necesidad de demasiadas modificaciones en la estructura legislativa”, dice David L. Wray, presidente de Profit Sharing/401(k)s Council of America, que representa a unas 1.200 empresas que ofrecen 401(k)s y otros planes de contribuciones definidas.

“El caso de Enron, que es sobre el que más se ha escrito, es en realidad un tema de gobernabilidad en el seno de la empresa, y todas las críticas a los planes 401(k) en el caso Enron fueron imprecisas; en mi opinión el sistema 401(k) es uno de los sistemas financieros de mayor transparencia y mejor gestionado que jamás se haya inventado, y el hecho de que se produzcan excepciones no hace que cambie en absoluto de opinión”.

Una de las reformas posteriores al caso Enron es una ley federal que prohíbe a los ejecutivos comprar o vender acciones de la empresa durante los “periodos de congelación”, durante los cuales se les prohíbe lo mismo a los empleados, periodo que frecuentemente coincide con cambios en las entidades que proporcionan los planes. Aunque Wray se muestra a favor de dicha prohibición, señala que aquellos empleados de Enron que gozando de información privilegiada se deshicieron de ingentes cantidades de acciones de la compañía en el otoño de 2001, no las vendieron sin embargo durante el “periodo de congelación” de 13 días. La mayoría lo hizo antes. El problema con el periodo de congelación fue su aplicación, cuando las acciones estaban cayendo en picado.

A pesar de que los expertos tengan distintos puntos de vista acerca de la necesidad de cambios, la mayoría coinciden en señalar que la salud de los planes 401(k) es crucial para millones de americanos. Durante los últimos 20 años, los planes de contribuciones definidas del tipo 401(k) y similares han ido sustituyendo a las pensiones tradicionales –los planes de prestaciones definidas-, como principal fuente de los fondos de jubilación.

Según un estudio de la sociedad de fondos de inversión The Vanguard Group -localizada en Malvern, Pensilvania-, a finales de 2001 veintitrés millones de personas tenían planes de prestaciones definidas y cincuenta y siete millones planes de contribuciones definidas. Con unos 1,6 billones de dólares en sus manos, los planes 401(k) comprenden alrededor de un 80% de los activos de contribuciones definidas. Había 392.800 planes 401(k) para 70,6 millones de empleados que reunían los requisitos, de los cuales 45,9 millones ya estaban afiliados.

En 2001, no se ofrecía ningún tipo de plan de jubilación en el lugar de trabajo a aproximadamente el 50% de los trabajadores americanos. De entre aquellos que recibían cobertura, sólo se ofrecían planes de contribuciones definidas al 30%, a un 15% tanto planes de contribuciones definidas como de prestaciones definidas, y a alrededor del 4% únicamente planes de prestaciones definidas. Las cifras muestran un cambio radical respecto a la situación de hace 20 años, cuando más del 30% de los trabajadores con cobertura tenían planes de prestaciones definidas y sólo una mínima parte tenía planes de contribuciones definidas.

En Enron los empleados tenían la mayoría de los fondos para su jubilación en forma de acciones de la empresa, lo cual resultó el más absoluto desastre cuando las acciones de Enron se quedaron sin valor alguno tras la suspensión de pagos de la empresa. No obstante, esta situación no es muy frecuente. Vanguard dice que entre todos los que optaron por planes 401(k), sólo el 14% del fondo son acciones de la empresa para la que se trabaja. (Aproximadamente el 47% de los planes de Vanguard no ofrecen acciones de tu propia empresa. Entre aquellos que sí contemplan esta posibilidad, sólo un 25% de los activos lo son).

La mayoría de los expertos en finanzas coinciden en señalar que para la mayoría de los trabajadores un 25% es demasiado. Mientras los empleados de empresas de éxito como Microsoft se han hecho ricos con las acciones de su empresa, en la mayoría de los casos esto no es probable que ocurra. Si una empresa tiene problemas, un trabajador que tenga muchas acciones podría perder su trabajo y también los ahorros para su jubilación. Así pues, para la mayoría de la gente es aconsejable una mayor diversificación.

“Sin lugar a dudas se está prestando más atención a las ventajas derivadas de la diversificación” a partir del desastre de Enron, dice Olivia S. Mitchell, profesora de Gestión de riesgos y seguros y directora del Pension Research Council en Wharton. “Suponiendo que no nada más extraño ocurre, sería de esperar que aquellos con planes de pensiones evitasen tener activos de una sola empresa”.

Sin embargo, Mitchell declara que los informes de los expertos del sector indican que los empleados no han modificado significativamente la composición de sus fondos, no han reducido la cantidad de acciones que poseen de su empresa. Un informe de Vanguard mostraba que los empleados tienden a creer -erróneamente-, que las acciones de la empresa para la que trabajan tienen un riesgo menor que el mercado en su conjunto. “Así pues, quizás no hayan aprendido la lección, al contrario de lo que cabría esperar”, señala Mitchell.

En la actualidad muchas empresas que aportan acciones a los fondos de pensiones imponen a los trabajadores que las mantengan en su poder durante un determinado periodo de tiempo. Entre los planes de Vanguard, el 68% de las empresas que contribuían con sus propias acciones imponían algún tipo de restricción a su venta. La más común era que los trabajadores tuviesen que mantenerlas hasta que alcanzasen cierta edad o abandonasen la empresa. Las empresas que ofrecieron sus acciones como forma de contribución opcional rara vez incluían tales restricciones.

A comienzos de este año, algunos demócratas propusieron unos techos legales, limitando la inversión de los empleados en acciones de su propia empresa a un 10-20% de sus carteras. Esta iniciativa parece haberse estancado, en parte porque las empresas y los empleados que se han beneficiado de las acciones de la compañía constituyen un grupo de interés que presiona mucho más que aquellos que han resultado perjudicados, opina Mitchell.

Sin embargo, Mitchel cree que, dada la atención que ha acaparado el caso Enron, posiblemente ahora las empresas estén menos interesadas en fomentar la inversión en acciones propias. A los directivos quizás les preocupe poder ser demandados por vender acciones que obtengan malos resultados. Además, las compañías de seguros -las cuales proporcionan cobertura fiduciaria para los directivos-, puede que impongan límites a las las inversiones en acciones de la empresa para la que se trabaja con el objeto de reducir riesgos. “No me sorprendería que hubiese un menor compromiso con las acciones de la empresa a la hora de diseñar los planes de pensiones”, dice Mitchell.

El Presidente Bush y los republicanos en el Congreso quieren conceder a los empleados el derecho a vender las acciones de la empresa para la que se trabaja tras un periodo de tenencia de tres años. Pero al llegar al Senado, la propuesta se ha estancado debido a la oposición de los demócratas ante otra disposición que reduciría las responsabilidades legales de las empresas y de las entidades que proporcionan los planes y los consejos financieros a los empleados.

“En mi opinión, creo que la gente debería tener libertad para deshacerse de las acciones de su propia empresa”, dice el profesor de Finanzas de Wharton Andrew Metrick, argumentando que no existen beneficios reales derivados de la exigencia de tenencia de las acciones. Mientras algunas empresas creen que la propiedad por parte de los empleados de acciones de la compañía estimula la lealtad y la productividad, no hay evidencia de que las empresas que fomentan este comportamiento obtengan mejores resultados que las otras, señala Metrick.

Muchas empresas -añade-, utilizan sus acciones como aportaciones a los planes porque obtienen ventajas fiscales, un incentivo al que nos se ha prestado demasiada atención en los debates que han tenido lugar después del caso Enron. Por ejemplo, los dividendos pagados a las acciones que forman parte de los planes de pensiones de los empleados son deducibles fiscalmente. “De verdad que tenemos que eliminar estos incentivos”, sugiere.

No obstante admite que conceder a los trabajadores el derecho a deshacerse de las acciones de su empresa no significa que lo vayan a hacer. “Si toda esa gente de Enron hubiera podido vender, probablemente no lo habrían hecho”. Wray comparte este punto de vista, ya que afirma que la mayoría de las acciones propiedad de los trabajadores de Enron estaban en manos de empleados con suficiente antigüedad como para tener derecho a venderlas, pero simplemente decidieron no hacerlo. El verdadero problema era que Enron estaba engañando a todo el mundo respecto a sus beneficios y perspectivas de futuro.

Wray cree que el tema de si las empresas deberían permitir o restringir las ventas de sus propias acciones es algo que se decidiría mejor entre la empresa y sus empleados. Las empresas -argumenta-, tienen muchas razones para estar seguras de que sus acciones son adecuadas para los planes 401(k). Para la mayoría, las normas de los planes 401(k) exigen que las opciones de inversión para los directivos sean idénticas a las de los empleados. Además, las empresas consideran los planes 401(k) como una herramienta importante para competir por los trabajadores, y por tanto quieren que tengan éxito, explica Wray. En consecuencia, las empresas suelen introducir sus propias acciones en los planes de pensiones sólo si creen que sus perspectivas a largo plazo son buenas. “No es una verdad absoluta que la concentración en acciones de la propia empresa sea algo malo”, dice. “Normalmente es así, pero no tiene porqué ser el caso”.

A pesar de las deficiencias de los planes 401(k), Mitchell no cree que los tradicionales y anticuados planes de pensiones vayan a resurgir. “Hoy en día nadie está contratando planes de pensiones de prestaciones definidas”, afirma.

En parte esto se debe a que a los empleados les gustan los planes 401(k). “Ofrecen flexibilidad, transferibilidad y variedad,” señala. “La gente se siente en cierto modo orgullosa de ser accionista de la empresa”. Durante los años 80 y 90, “recibían sus extractos mensuales y se sentían ricos”. Las empresas prefieren los planes de contribuciones definidas porque, al contrario que las pensiones, el riesgo de la inversión es asumido por los empleados, no por la empresa”, señala.

Una buena parte de los debates que han tenido lugar durante el pasado año trataba de cómo lograr que los empleados tomasen mejores decisiones de inversión. “No se trata exclusivamente de un tema de los planes 401(k); es un tema general sobre cómo invierte la gente su dinero”, dice la profesora de Finanzas de Wharton Marshall Blume. “Varios estudios que he realizado muestran que mucha gente mantiene sólo dos o tres tipos de acciones, incluso en carteras de tamaño considerable”.

Para esta profesora es difícil obligar a que los empleados reciban asesoramiento financiero, aunque añade que “obviamente las empresas deberían poder dar algún tipo de formación sobre inversiones sin entrar en temas de responsabilidades legales”.

Los demócratas se quejan de que la propuesta de formación de los empleados efectuada por los republicanos va demasiado lejos en cuanto a la aminoración de las responsabilidades de las empresas y de las entidades que proporcionan los planes, cuyos consejos pueden ser poco objetivos como consecuencia de cierto conflicto de intereses. Estas entidades, las cuales han sido contratadas por la misma empresa, no parece que vayan a desaconsejar a los empleados adquirir acciones de la compañía, o a mostrarse críticas con las opciones de inversión que entre ellas hayan acordado.

Wray dice que a los miembros de Profit Sharing les gusta la filosofía que subyace en la propuesta de formación de los republicanos, pero no cree que vaya a funcionar porque las garantías de seguridad para las empresas son demasiado débiles. No admiten los gastos y los problemas derivados de juicios con empleados, incluso a pesar de que las nuevas cláusulas de protección legal aumentan las probabilidades de que las empresas ganen.

Una posible solución -sugiere Wray-, sería crear un procedimiento para la educación de los empleados que, en caso de ser seguido, garantizaría la protección de las empresas en temas de responsabilidad legal, incluso si el asesoramiento financiero acaba con malos resultados.

Últimamente algunos expertos han estado dando vueltas a la idea de transformar los planes 401(k) en una especie de Super-IRA (Super cuenta de retiro individual), donde prácticamente se prescindiría del papel de las empresas, eliminando el tipo de conflictos de interés que condujeron a la situación de Enron. Una Super-IRA funcionaría como una IRA tradicional pero permitiendo grandes aportaciones deducibles fiscalmente equiparables a los límites de los planes 401(k). Cualquiera podría tener acceso a las Super-IRAs, entre otros el aproximadamente 50% de trabajadores a los que hoy por hoy no se les ofrece ningún tipo de plan de pensiones patrocinado por la empresa. En términos generales, los expertos están de acuerdo en que cerca del 40% de los americanos corren el riesgo de no tener suficiente para poder disfrutar de una jubilación desahogada.

Con las Super-IRAs los afiliados tomarían sus propias decisiones de inversión; no estarían limitados al puñado de posibilidades permitidas por su empresa. Las empresas todavía tendrían la posibilidad de realizar aportaciones deducibles a efectos fiscales, pero probablemente sólo en efectivo.

Sin embargo, Mitchell señala que los trabajadores no han mostrado mucho interés por tener opciones de inversión ilimitadas. El estudio de Vanguard mostraba que sólo unos pocos gestionaban activamente sus cuentas. “La gente tiende a elegir dos o tres fondos y quedarse con ellos casi para siempre”.

También señala que “siempre hay un trade-off entre coste y elección”. Las entidades que proporcionan las IRAs y que gestionan un montón de pequeñas cuentas probablemente tengan que incrementar sus comisiones para cubrir los costes administrativos, y las comisiones tienen un efecto corrosivo sobre el rendimiento de las inversiones a largo plazo. “Puede que tener más donde elegir resulte atractivo”, dice “pero también resulta más caro”.

Wray está totalmente en contra de la idea de las Super-IRAs. Los desde siempre bajos niveles de participación -en comparación con los planes 401(k)- en las cuentas de retiro individual tradicionales muestran cómo las empresas se han volcado con éxito en el fomento de la participación. Incluso es probable que una empresa que no sea muy inteligente en la elección de las opciones de inversión para un plan 401(k) lo haga no obstante mejor que un trabajador poco cualificado con un plan Super-IRA que actúe por cuenta propia, afirma Wray.

“Las empresas son responsables del proceso, el cual tiene un enorme valor para los trabajadores”, añade. “La protección que proporciona el sistema 401(k) es valiosa, mucho más valiosa de lo que mucha gente cree”. En opinión de Wray, la mayor parte de las empresas rehusarían hacer contribuciones si los planes de jubilación no estuviesen vinculados a la empresa.

Por último, las entidades que proporcionan los planes no estarían a favor de modificaciones, ya que desaparecerían las eficiencias en costes que obtienen al tener grandes grupos de trabajadores con planes 401(k). Si cada empleado contratara su propia entidad, las comisiones subirían, disminuyendo el rendimiento a largo plazo. “Estoy convencido de que la mayoría de la gente con planes 401(k) no invertiría si no los tuviera”.

Sin embargo, Metrick argumenta que la idea de las Super-IRAs es “totalmente razonable” y probablemente no representaría pérdidas para los trabajadores. Las empresas hacen aportaciones con la intención de atraer, retener y motivar a los buenos empleados. Éstas todavía tendrían la necesidad de competir si su papel en los planes 401(k) disminuyese, ya que o bien continúan haciendo aportaciones, o bien suben los salarios u otras prestaciones, dice.

En un reciente estudio, Metrick encontró que los empleados tienden a seguir el camino de menor resistencia a la hora de gestionar sus planes 401(k). Si al ser contratados se les afilia automáticamente a un plan, los trabajadores tienden a permanecer afiliados. Si no se les afilia automáticamente, no suelen molestarse en hacerlo por ellos mismos.

Si tuviese que diseñar una Super-IRA, Metrick establecería una cláusula que automáticamente afiliase a los empleados y dirigiese sus contribuciones hacia un conjunto de planes indexados con gastos de administración y comisiones bajos. Así, los empleados tendrían la opción de abandonarlo o de modificar sus inversiones, pero en ese caso tendrían que tomarse la molestia de hacerlo.

Metrick sostiene que, si verdaderamente el mercado estuviera sirviendo a los intereses de los trabajadores, la mayoría de los planes 401(k) ofrecerían paquetes con fondos indexados muy diversificados y con bajas comisiones. “Hay una cantidad enorme de planes que no incluyen fondos indexados” dice, “y esto simplemente no parece que sea lo correcto”.

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